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吉利收购沃尔沃案例跨文化管理分析 　　 摘 要：随着全球化的发展，并购逐渐成为跨国公司发展的重要手段。但大部分的并购最终失败，主要是并购后文化整合的失败引起的。以吉利收购沃尔沃为例，运用霍夫斯蒂德的文化维度模型分析中国与瑞典的文化差异，进而比较吉利与瑞典沃尔沃企业文化的差异，论述吉利收购沃尔沃后文化融合存在的问题并试图探索有效的解决方法，为中国海外并购的文化整合提供指导。 　　 关键词：文化维度理论；跨国并购；跨文化管理；文化冲突 　　 中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）08-0028-02 　　 　　 引言 　　 伴随着20世纪80年代全球化的发展浪潮，许多具有开拓精神的中国企业逐渐将全球扩张提上议事日程。UNCTAD发布的2000年度报告显示，80%以上的国际直接投资是通过跨国并购方式完成的，因此，跨国并购受到很多中国企业家的青睐。如2004年，TCL???团与法国汤姆逊公司成立合资企业；同年，联想收购了“蓝色巨人”IBM的PC业务；紧接着，上汽收购了韩国双龙。然而，上述三桩并购案均以失败或亏损告终。 　　 这些失败的前例未能阻挡更多的中国企业通过并购实现全球化的步伐[1]。2010年3月28日，吉利CEO李书福与美国福特汽车公司签订协议收购瑞典的沃尔沃汽车公司100%的股权。 　　 据统计，在全球范围内企业重组的成功率只有43％，80%以上的并购失败案都是由间接或直接的文化整合失败引起的[2]。吉利能否在中国的海外并购史上翻开新的一页，大获全胜，主要取决于其能否将文化背景、价值标准、道德标准和行为方式不同的中瑞员工凝聚在一起，形成强有力的团队，共同应对经营策略，正确对待两国不同文化，消除团队成员心理上的距离感，妥善处理团队成员间的冲突[3]。本文运用霍夫斯坦德的文化维度理论角度分析中国吉利汽车公司收购瑞典沃尔沃的案例，从而为吉利如何正确处理跨文化冲突提供一定的理据。 　　 一、文化维度理论模型 　　 研究跨文化理论的学者中最有影响力的是提出文化维度理论的荷兰文化学家霍夫斯坦德[4]。自20世纪70年代，Hofstede根据四十多个国家的十多万IBM雇员的问卷调查研究总结出文化维度模型，并在20世纪90年代在亚洲国家儒家文化的研究基础上增加了第五条文化维度―长期取向和短期取向。这一模型反映了不同国家的文化差异，对文化冲突及其原因的分析具有指导意义。 　　 二、中国与瑞典的文化差异 　　 （一）权利距离 　　 中国集权化程度较高，其权力距离指数高达78（图1示）。在过去两千多年朝代变迁中，封建专制中央集权制度的意识形态已经深入人心。今天，上下级之间等级化社会关系结构依然存在。相比之下，瑞典的权力距离指数相对较小。瑞典文化对差异性容忍度较高，其现代水平结构的管理模式提倡每个人都参与决策过程[5]，体现了平等主义的价值观。 　　图1 中瑞两国的文化维度指数图 　　 注释: PDI:权力距离； IDV: 个人主义； MAS: 男性主义； UAI: 不确定性规避； LTO: 长期取向 　　 （二）个人主义和集体主义 　　 中国的个人主义文化值仅为11，远低于瑞典的71，说明1国属于集体主义范畴，注重自我的发展和近亲家庭的繁荣，这与中国几千年的儒家文化息息相关，“和为贵”、“舍小家保大家”均体现了集体利益高于个人利益的价值取向，中国的公司文化也具有该特点。而瑞典则倾向于个人主义文化，个人发展赢得上级的支持和尊重[6]。 　　 （三）男性主义维度与女性主义维度 　　 图1中显示中国的男性主义文化值为51，而瑞典的仅为5。受儒家文化影响，男性被认为在中国社会生活中占据主要地位，新时期实现男女平等还需要较长一段时间。瑞典女性特征较明显，男女地位更加平等，人们更加注重家庭归属。 　　 （四）不确定性规避 　　 不确定性规避维度测定一个文化对不明了情况的接收度和对未来不确定性的容忍度。图1显示两国对不确定性接受度都较低。 　　 （五） 长期取向和短期取向 　　 中国是一个长期取向的国家，注重长期利益，制订长期的计划以达到目标，做任何事均留有余地；而瑞典偏向于短期取向，注重即时利益，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。 　　 综述，中瑞文化差异较大，主要表现在四方面：中国的权利距离较大，瑞典的较小；中国为集体主义文化，瑞典偏向个人主义文化；中国倾向于男性主义文化维度，而瑞典为典型的女性主义文化；中国偏向长期价值取向，而瑞典则偏向短期价值取向。 　　 三、吉利和沃尔沃的文化差异 　　 霍夫斯坦德关于中瑞文化维度值的比较也在一定程度上反映了吉利和沃尔沃两个公司之间的文化差异。通过比较分析两个公司之间具体的文化差异，两公司的跨文化冲