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职业生涯设计与开发——使雇员和企业双赢的战略 2007年第l2期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch2oo7No.12 文章编号:1000～7695(2007)12—0202—03 职业生涯设计与开发 —— 使雇员和企业双赢的战略 石泉,赵黎明 (1.天津大学,天津300072;2.济宁高新区管委会总工办,山东济宁272023) 摘要:当今社会,越来越多的企业开始重视职业生涯设计与开发.企业能否赢得雇员献身精神的一个关键因素 就是能否为自己的雇员创造条件,使他们有机会获得一个具有成就感和自我实现感的职业,并使他们从这种工 作内容更为丰富,更具有挑战性的职业中获益.由此可见,职业生涯设计与开发是一种员工与企业之间的互动 行为,这是一种双赢的策略. 关键词:职业生涯;设计;开发 中图分类号:C962文献标识码:A 1职业生涯设计与开发理论产生的背景与原因 职业生涯设计与开发最早出现在2O世纪2O年代.在二 战期间,妇女开始广泛地参与原来由男性从事的工作,职业 生涯设计与开发在一些组织中得到应用.但由于组织,经济, 技术,雇员自身和社会等几个方面的原因一直到2O世纪7O 年代,职业生涯设计与开发理论才得到不断的发展与完善, 并广泛地应用在企业的管理实践活动中. (1)组织原因.在2O世纪7O年代,企业有着庞大的, 多层级的组织结构,使得企业可以雇佣很多雇员,并提供给 他们很多的晋升机会. (2)经济原因.到了2O世纪8O年代,由于国际企业问 的竞争加剧,金融市场的动荡和经济危机的不断发生,迫使 很多企业不得不实行大规模裁员,缩小企业劳动力的规模, 并简化组织结构,使得雇员的晋升机会大大减少. (3)技术原因.由于新技术的不断发展和应用,很多原 来由人力来从事的工作被机器取代,雇员从事的工作不再是 一 成不变的了. (4)雇员自身原因.基于上面三个原因,雇员开始改变 他们的价值观. (5)社会原因.更广泛地看,社会的巨大变化,包括对 组织不断增加的外部压力,也是职业生涯设计与开发理论产 生的重要原因. 基于上述原因,企业发现职业生涯设计与开发应该同时 满足雇员个人与组织的需要.于是企业开始提出一些发展计 划,以提高雇员的生产率,防止雇员对工作失去兴趣,以及 改善雇员的职业生涯质量.由此职业生涯设计与开发理论得 以进一步发展和完善.到了20世纪8O年代,该理论已经广 泛地应用在绝大部分的美国企业中. 2职业生涯设计与开发理论的主要内容与观点 2.1总体思路 贯穿职业生涯设计与开发理论的一条线索是,以研究个 人职业生涯的选择为切人点,着重研究雇员的职业生涯计划 与企业的人力资源计划相匹配的过程. 围绕这一核心内容,该理论首先分析了组织中的个人, 研究个人的职业生涯发展阶段,职业性向,职业锚等影响职 收稿日期:2007一Ol—l4,修回日期:2007—02—27 业选择的因素,以及个人在自我测评时采用的工具(包括职 业手册,职业讨论会等).其次,企业的人力资源计划形成 的过程.接下来,个人的职业选择和职业计划的制定与企业 的人力资源管理计划在招聘和选拔,提供职业职位信息,培 训和开发,职业咨询,监督和辅导,晋升与调动以及绩效考 核等方面进行匹配. 2.2个人方面 这一部分涉及到有关个人的兴趣,资质和技能的条件和 评估方法. (1)一个人职业生涯发展阶段的界定.了解一个人的职 业生涯的发展阶段是很重要的,因为它会影响他的知识水平 以及他对各种职业的偏好程度.一个人可能经历的阶段大体 如下:1)成长阶段.成长阶段大体上可以界定在从出生到 l9岁这一年龄段上.2)探索阶段.探索阶段大约发生在一 个人的l5—24岁之间的这一年龄段上.3)确定阶段.确立 阶段发生在一个人24—44岁之问,它是大多数人职业生命周 期中的核心部分,这一阶段本身又分为三个子阶段:amp;尝试 子阶段,介于25—3O岁之间.b.稳定子阶段,在3O一4O岁 之间.c.职业中期危机阶段,发生在3O多岁和4O多岁之间 的某个时段上.4)维持阶段.在45—65岁的年龄段上,人 们就进入了维持阶段. (2)职业性向.职业咨询专家约翰?霍兰德(JohnHol- land)认为,人格(包括价值观,动机和需要)是决定一个 人选择职业的重要因素.霍兰德基于自己对职业性向测试的 研究,一共发现了六种基本的人格类型或性向(见图1). 际【句谰矾阳 常规性术性向 企北性向址会性向 图1六种基本的人格类型(性向) 霍兰德将六种性向分别放在一个正六边形的六个角上, 每个角代表一个职业性向.1)实际性向;2)调研性向;3) 社会性向;4)常规性向;5)企业性向;6)艺术性向.具 石泉等:职业生涯设计与开发 有这种性向的人会去从事那些包含着大量自我表现,