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浙江省民营印刷包装企业技能人才开发研究 　　[摘要] 印刷包装民营企业技术管理人才缺乏，人员结构不合理，直接影响到行业的健康发展，如何解决印刷包装民营企业人才匮乏问题成为行业关注的焦点。本文针对浙江省印刷包装民营企业用人机制和人才培养开发机制存在的问题进行探讨和分析，并提出建议。 　　[关键词] 微利时代 印刷包装民营企业 人才培养开发 　　 　　浙江省印刷包装业以发展速度快，产品定位全，市场占有率高等特点成为长江三角洲，乃至国内印刷包装业的典范。行业协会统计显示：浙江省印刷包装业在1995年～2005年间，年增速高达15%以上，近两年，年增速也高达10%以上。然而随着行业的快速发展，紧缺的技术管理人才、滞后的人才培养开发模式与快速膨胀的行业及先进的生产工艺、设备等形成了鲜明落差和对比，其间的矛盾也日益激化。如何改善我省民营印刷包装企业技术管理人才落后局面，适应市场发展需求，成为行业关注的焦定。 　　一、行业人才现状 　　印刷包装业属于劳动密集型行业，从业人员的文化素质和学历水平较低，受过系统化专业教育的中高级级技术管理人才比例严重偏低。以温州地区为例（温州印刷包装业在浙江省相对集中，享有“中国印刷城”的美称），行业协会统计数据显示：温州地区公有民营印刷包装企业3000多家，从业人员20余万，从业人员中科班出身或接受过专业系统教育的技术管理人才比例不到2%，远低于国内其他先进制造业，经验丰富的中高级技术管理人才缺口达万余人，且流动性高。行业人才结构的不合理已开始影响到行业的长期稳定发展。 　　目前:行业高级技术管理人才主要来之三个方面: 　　其一是多年经验积累的技术人员，比例在一半以上，从业时间长，一般在8年以上，理论知识不够系统化，生产管理过程中大部分靠经验和习惯操作。 　　其二是印刷包装技术学院培养出来的专业学生，有一定的理论基础，也经历行业几年的熏陶，生产管理过程中能够理论结合实际，但是比例偏低。 　　其三是经过行业培训的技术管理人员，从业时间长，并且接受过一定的理论培训，能够较好的适应岗位，但是人员比例不高。 ??　当然随着行业的发展和地方政府的扶持，地方政府、劳动部门、行业协会等也开始为紧缺的技能人才出谋划策，比如：上岗培训、地方职称评定、行业名师名家评定、鼓励地方高职学院创办相关专业等。但是随着生产设备、生产工艺的不断创新，尤其是数字印刷时代的带来，人才缺口仍然非常严重。 　　二、行业人才培养存在的问题 　　浙江省印刷包装业经过10多年的快速发展，不少企业已由“家庭小作坊”，过渡到现在的规模型企业，年产值动则千万，甚至上亿，然而随着行业竞争的日趋激励，微利时代的逐渐走进，民营企业人才问题也日趋严重。调研过程中发现不少民营印刷包装企业在人力资源管理和人才引进、培养、开发上存在以下普遍问题： 　　1.企业扩张过快，人员结构不合理，技术管理人才的比例严重偏低，不少企业仍然保留着“家族式”管理模式。 　　2.从业人员流动性过大，部分企业年流动性高达30%以上，三年实现“大换血”，企业在稳定人员机制上不健全，缺乏关键岗位和技能管理人才的有效保护。 　　3.大部分民营印刷包装企业缺乏长期人才引进、培养、开发计划，仍然保留着“拿来就用”的习惯性思维；和人才培养单位的合作力度远远不够，对员工的在职学习重视不够。 　　4.劳动部门和行业组织的关心力度和扶持力度有待提高。 　　三、技能人才开发的思考和建议 　　人才是企业发展的命脉，特别是近几年来印刷包装行业已由暴利时代走向微利时代，行业竞争的白热化，人才问题越来越成为产业发展的核心问题。在这种情况下，中小型印刷包装企业要保持强有力的竞争力，就必须在人才培养与开发上下功夫。 　　1.企业应该建立长期人才引进、培养、开发机制。 　　(1)加强炼内功，有效推行在职员工再学习。民营印刷包装企业必须制定鼓励政策和考核制度，鼓励和鞭策现有的技术管理骨干进行在职学习，提高理论水平和岗位技能，以适应行业的快速发展。 　　在职学习方式采取多样性，比如：“老带新”、“专家讲授”等，培训过程不能留于形式，应该具有针对性和选择性，并有一定的考核制度。 　　(2)建立稳定的人才引进、培养、开发的长期计划。民营企业光靠自身内部培养往往满足不了企业长期稳定发展，为了加快发展步伐，企业必须建立相对稳定的人才引进、培养、开发机制，促使人才结构合理化和完善化。 　　(3)建立稳定保护制度。很多民营印刷包装企业技能型人才工资不高、岗位晋升难、缺乏人才激励机制，导致高技能人才和关键岗位人才引不来、留不住。因此企业必须建立有效的保护体系，针对部分关键特殊岗位和技术管理岗位，采取适当的保护机制和激励机制，实现“待遇留人，感情留人，事业留人”。 　　2.加强印刷包装职业技术教育