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知识型员工个性化激励探讨 　　[摘 要] 人力资源管理是运用科学的手段,灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。为改善我国现阶段企业激励手段简单化的问题,本文提出了一种针对知识型员工的个性化方案设计思路。同时将激励手段进行了分类和适用性分析。 　　[关键词] 知识型员工 个性化 激励 　　 　　随着知识经济的到来,企业持续竞争优势越来越多地来源人力资源管理,于是企业具有能动性的员工成为近年来被关注的对象,尤其是知识型员工的激励更是企业管理者和学者关注的焦点。 　　很多企业已经意识到对知识型员工激励的重要性,只是还都停留在“组织本位论”层面上。激励过程中往往存在一些共性的问题――激励简单化。事实上无差异的激励等于没有激励,起不到预期的效果,甚至有反作用。 　　谭穗枫从三大人性假说入手证明有必要对员工进行差异化管理;刘加从薪酬的角度研究核心员工的个性化激励;王群、刘耀中,从工作中心度的角度研究了对员工进行激励的方式;薛敏,闫书哲认为相对于非知识型员工应该差别对待,制定职业生涯计划,以自我实现需求开启知识型员工自我激励,制定个性化的激励方案,追求整体效应,平衡一致性与差异性;还有很多人从职业生涯的不同阶段对知识型员工的激励进行了探讨。大部分研究是针对全体员工,部分针对知识型员工激励的研究,其操作性也不强。 　　为此,本文试图在现有知识型员工激励研究的基础上,对企业知识型员工的个性化激励进行激励设计层面的探讨,为企业实践提供参考。 　　一、 知识型员工的特点及激励因素 　　知识型员工(Knowledge Worker)的概念最早是由美国管理学家彼得?德鲁克(Peter Drucker)提出:是指那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。弗朗西丝?赫瑞比(Frances Horrible)在其《管理知识型员工》中认为:知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。我国学者张向前认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。 　　国内外的研究都指出了对知识型员工激励的重要性,实证研究的重点在于探讨知识型员???的激励因素,国内学者对知识型员工进行了分类,针对不同的员工类型提出相应的激励措施,倡导知识型员工的差异化管理,强调因人而异,因时而异。学者们实证研究的过程中发现,知识型员工的具有自身的特点:(1)具有很高的个人素质。知识工作者大都受过正规高等教育,这使得他们有更强烈的自我发展和成就意识。(2)创造性鲜明。知识工作者的一个本质的特征就是他的创造性,他所从事的并非简单的重复性工作,而是运用自己的知识和实践相结合进行知识的创造。(3)工作过程难以实行监控。因为工作具有创造性,而且是运用头脑中的知识进行创造,灵感的来临可能在任何时间和地点。(4)流动性意愿强烈。和普通员工不同,知识型员工具有更强烈的挑战新任务的能力,所以他有更大的工作选择权。一旦现有的工作没有挑战性和个人发展的机会、空间,知识型员工就可能跳槽到别更有吸引力的公司。正因为知识型员工具有的这些特点也决定他们在需求方面存在一些特殊性。 　　国内学者进行最多的就是关于知识型员工激励因素的研究。很多学者是采用美国知识管理专家玛汉?坦姆仆的研究模型,得出了与美国知识型员工不一样的需求特点。(见表1) 　　注重个人的成长和对业务成就的心理定位是国内外知识型员工的共性,但是国内的多个样本研究表明,我国目前对于知识型员工的物质激励还有很大的操作空间;而工作自主性的排名在最后并不表明我国的知识型员工不需要工作自主性,而是因为我们国内长期以来的官僚体制等造成的员工对工作自主性期待很低 。 　　二、对知识型员工实施个性化激励必要性分析 　　个性化激励,也叫差异化激励,目前没有给出具体的定义,本文引用孙景君和苏志轩对个性化激励的描述:“个性化激励的原则就是根据员工千差万别的个体情况、各不相同的需求状况及对激励措施的不同反应,实施有的放矢的激励,‘对症下药’,满足不同人、不同时期的不同层次的需要,使激励效果最大化”。 　　知识型员工进行个性化激励是十分必要的。首先,改变传统的员工管理理念,建立、践行以人为本的科学的管理理念的需要。目前,知识型员工激励不足的深层次原因在于员工管理观念陈旧,而个性化激励体现了以人为本的管理理念。一个企业建立起以人为本的管理思想,领导才能真正的站在员工的立场上,考虑员工的利益,最终实现员工和企业的双赢。第二,个性化激励具有针对性,强调有效性,是解决现实中激励简单化需要。个性化激励根据员工的需求特点量身定制,可以根据不同的生命周期阶段员工的需求变化特点,采取不同的激励策略(见表2)。第三,个性化激励是企业挖掘人才,留住人才和吸引人才,不断增强