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破解知识员工“绩效”难题 　　编者按： 　　这是一个全新的交流平台。两位有代表性的企业管理者，一位管理专家，加上一位主持人，问题来源于“中国企业健康状况调查与诊断大型系列活动”企业调查问卷的反馈，真实而鲜活。三位嘉宾与一位主持人展现的是不同的视角，解决的是同样的问题。在这个平台上，也许没有统一的标准答案，但一定会有解决实际管理问题的思维和路径。沙龙每月举办一次，其内容除了在平面媒体《新智囊》展示之外，还会在网站上提供原汁原味的在线视频，另外还将提供光盘资料。我们希望能通过这个平台让更多的管理者、专家进行交流与沟通，宗旨就是希望企业和企业管理者都能够健康成长。 　　 　　本期嘉宾： 　　彭剑锋华夏基石管理咨询公司董事长 　　陈皓北京恩维协同科技有限公司董事长 　　傅强智囊传媒总裁 　　 　　沙龙策划、主持： 　　赵敏《新智???》副主编 　　 　　沙龙背景： 　　“中国企业健康状况调查与诊断大型系列活动”正在全面推进，一些来自于企业一线的实际问题也随之反馈回来―― 　　公司绩效计划内容为何总流于形式，考核双方没有达成一致，员工没有受益，后续的绩效管理手段也成为无用功？管理者听不见员工的声音，无法了解绩效管理体系实施的真实效果，绩效工作固步自封，停滞不前？公司绩效评估为何准确性不足，导致员工不满情绪…… 　　根据问卷的统计分析，这些问题大都集中在“知识员工”较多的公司，对于他们的管理者而言，绩效考核到底为什么？企业在绩效方面有什么困惑？如何向绩效要效益，让绩效发挥真正的作用而不是一个形同虚设或者适得其反的摆设和工具…… 　　还是让我们听听嘉宾的观点与建议吧―― 　　 　　首先要改的是观念 　　主持人：在此次调查反馈的问卷里面反映最大的问题是――知识型企业的绩效比较难推行。这也应了那句话:新时期将面临管理的新挑战。我们在调查中发现一些问题，比如：一个企业把战略指标定得很高，之后发现根本没有完成，这个企业的绩效落到员工身上又如何体现？再比如一个企业的“年度计划没有完成，但工资总额却得到了突破”，德鲁克说知识员工不是“成本”而是“资产”。但资产如何保值增值？对于这些问题各位怎么看？ 　　 　　傅强：知识员工有很强的自我判断能力，企业确定了绩效指标，他就能判定或者自己感觉合理还是不合理。员工不是原来的被动接受者，他也是参与者和评判者，这时候的管理就出现了新问题。知识型企业是否与以往的传统企业在绩效管理方面有所不同？ 　　绩效常常给人的感觉很硬，因为牵扯到钱、荣誉等名和利，所以很现实，有些企业采取所谓“狼文化”，大家可能为业绩非常拼命。然而现在企业更多的是团队协作，尤其是知识型企业团队和协作变得非常重要。有时候过于强调这种绩效，可能会降低团队的合作精神。我个人认为绩效说了那么多年没有解决根本性问题。 　　 　　彭剑锋：绩效管理是一个世界性难题。在整个管理中大家公认最难的就是绩效管理和绩效考核。有人开玩笑说一个企业“没有绩效考核万万不行，有了绩效考核麻烦不断”。绩效考核是一盘永远下不完的棋，尤其是进入新经济时代，越来越多的以知识型员工为主体的企业，绩效管理变得更为复杂。另一方面，外部市场环境的不确定因素越来越大，尤其是知识型企业。企业本身的经营计划或者经营目标都不准确。要不断地根据市场的状况改变策略甚至战略，这个过程也是分阶段性的，这给绩效管理带来很多问题。 　　 　　主持人：按您所讲，知识员工的绩效管理不就成为无解的难题了吗？ 　　 　　彭剑锋：当然不是没有出路，但首先需要改变的是观念：第一， 绩效管理还是要成为企业战略目标落地的工具。绩效管理本身就是一个指挥棒，你指到哪儿就要打到哪儿。过去的中国企业为什么绩效管理总是推行不下去，因为那时候企业本身没有战略，过去是机会主义导向，现在企业从机会导向转到战略导向，战略需要一个工具，怎么能使战略目标落地，绩效管理还是比较有效的工具；第二， 绩效管理需要高层的参与制定。现在情况是人力资源部门在做。从绩效管理的源头来讲，一定是高层制定绩效目标。原来绩效管理流于形式，正是因为高层本身没有参与；第三， 绩效考核体系指标选择，是根据企业不同的发展阶段、不同的形态确定的。 　　 　　企业的管理导向要清晰 　　傅强：我听到过管理者的一些抱怨：管理有点像时尚界了，一个一个的新主张不断出现，管理工具也会阶段性地流行，比如一会儿流行执行力，现在又流行“蓝海战略”。很多企业缺乏科学的目标体系建设，到处摘录、东拼西凑、随大流儿、赶时髦，导致绩效管理目标与公司实际情况不匹配，缺乏系统性和科学性。那到底有多少指标体系可供参考和选择？这是许多管理者困惑的。 　　 　　彭剑锋：目前绩效指标用得比较多的是KPI、平衡记分卡、EVA，还有基于项目和流程的绩效体系。对