实用人事测评概述PPT课件.pptVIP

* * * 假设某企业现在要招聘一批人，企业 预先设定好了选人的标准，假设应聘 人群中有40%达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从中选出 20%的人，随意的方法把握只有8%。 但如果有一个哪怕只有0.50效度系数 的测验，那么把握就可达到69%，如 果靠0.70效度系数的测验，把握可达 82%，已经相当理想了. * 四种可能分别是业绩的加减乘除题。HR做对乘法题才是尽责。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 5、人事测评的方法与形式 测验法 访谈法 调查法 观察法 情境模拟法：实际上是一种综合方法 , 它从实践出发将上述基本方法进行不同形式的变化和组合 , 形成一些特殊的测评形式 , 如无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演等 测评的主要形式（基本类型） 一、标准化的纸笔测验 能力测验 人格测验 二、行为模拟与观察类测验 情境压力测验 角色扮演测验 三、基于工作情境的综合类测验 评价中心技术（Assessment Center Technology） * 行为模拟与观察类测验 此类方法自出现以来广受关注 , 因为，对处于某种情境下个体的真实行为的观察最能说明问题。几十年来 , 人们一直在设法通过设计各种情境尽可能接近自然地观察 被测者的各种行为或反应。评价中心技术正是应这种需求而产生的人事测量技术。 行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法 (behavioral observation) , 它是通过安排一定的情境 , 在其中观察特定个体(或群体)的特定行为,从中分析所要考察的内在素质或特征。 行为观察法分为自然观察法、设计观察法和自我观察法  *设计观察法(designed situation observation) 在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时,可以采用设计观察的方法。 如：想知道应聘者在紧张压力环境下的表现，就可采用设计观察法, 即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。 常用两种：情境压力测验 模拟情境测验 *情境压力测验 工作样本测验  情境压力测验 (situational stress test) 由主试向被观察者布置一定任务和作业 , 借以观察个体完成任务的行为。 工作样本测验、无领导小组讨论都可算作情境压力测验。 工作样本测验 主试通常向被试布置一项工作任务 , 要求被试在一定时间内完成 , 观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。 例如 , 在招收演员现场表演小品 观察其演技及应对能力 * 模拟情境测验(situation simulation test) 通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境 , 要求被试完成某项任务 , 对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。 与情境压力测验的区别就是模拟情境测验中被试处在一个假定的情境中 , 这个假定情境可以不断变换以充分考察被试在不同情境中的表现。 角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。 * 角色扮演测验 (role taking test) 通过赋予被试一个假定的角色 , 要求其按照角色的要求表现自己的行为 , 观察、记录并评价角色扮演的行为 , 评价角色接近程度或胜任力。 角色扮演测验的操作成本高 , 对考官的要求也很高 , 但是由于它对人员的评估十分有效 , 不少企业都很乐于采用这种方法。 * 对行为模拟与观察类测量的评价 最大弊端操作困难,这类方法对主试的要求很高 , 通常需要富有经验的主试来操作 成本很高，这类测验只能逐个进行 , 结果分析也很复杂 ; 而且由于分析过程容易有较大的人为化倾向 , 其客观性受到影响。 不可替代的优越性 1) 通过行为测量可以观测到被试在具体情境下的真实行为 , 比对行为的自我评估 , 其结果更容易令人信服。 2) 通过对情境的操作 , 可以使测试情境与将来的工作情境尽 可能相似 , 所测量出的结果具有很好的预测效果。 3) 在行为测量中 , 被试的个人特点和能力可以得到充分的展示，通 过对情境的设计 , 考官可以成功地观测到许多想要考察的行为与能 力。 评价中心技术 —— 面试 ——无领导小组讨论 ——文件筐测验 ——角色扮演 —— 事实判断 ——管理游戏 ——案例