绩效考核效果不理想的原因及对策浅析－兼析国资委全员考核指导意见.docVIP

绩效考核效果不理想的原因及对策初探 兼析《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》 中油财务有限责任公司人事劳资部　　赵红波 当前，为了提高企业效益，管理工作日益受到企业高层的重视，其中绩效考核工作更因其能传递经营责任和压力而成为热点。近期，国资委要求中央企业实行全员考核，以解决“责任链条还没有实现全方位覆盖”的问题，由此可见绩效考核之热。然而，虽然绩效考核蔚然成风，其实施效果却并不尽如人意。事实上，绩效考核效果不理想已成为许多企业管理者的一大困扰。本文将就此问题进行探讨，并尝试提出改进绩效考核的初步建议。行文过程中，在相应部分笔者将对国资委《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》（以下简称《意见》）的部分内容加以评述。 一、对绩效考核效果不理想问题的解析 为了把握绩效考核效果不理想的问题内核，有必要对其进行解析。通过解析可发现，现绩效考核效果不理想可以细分为三个方面的问题： 一是执行难。通常表现为：难以推行、执行变样、难以持续。 在很多不成功的案例中，考核者和被考核者认为：绩效考核只是一张张繁琐得看不懂的表格，是一次次耽误时间的打分。他们声称不知道绩效考核对企业有什么促进作用，也看不到它能给员工带来什么好处，反而是对员工的监督和惩罚，害怕“紧箍咒”。所以，他们从心底里抵触绩效考核，选择尽快地应付、交差，绩效考核沦为形式、过场。如果是打分，就把员工间差距尽可能缩小；如果要排序，大家就轮流当第一。如此，则绩效考核名存实亡。 二是测不准。指绩效考核结果并不能真实反映员工绩效及相关信息。 这反映出绩效考核效度低的问题，绩效考核收集到的信息缺少针对性，不真实、不全面。比如，评估员工贡献时，将“出大汗”等同于“出大力”；评估员工岗位胜任能力时，发现大家都很优秀；决定职务升迁时，只看重业务能力。 三是收效差。指绩效考核并没有起到促进员工工作提高、为企业增效的作用，反而可能破坏内部团结、降低工作积极性。 在评价绩效考核实施效果时，管理者发现员工工作并没有明显起色，企业并未受益；相反，员工的不满情绪似乎增加了，员工开始强调“各扫门前雪”，不同岗位、不同部门之间的摩擦有加大的迹象。 以上三个方面交互影响，往往不易区分。测不准很可能导致执行难；执行难很可能导致测不准；执行难、测不准必然导致收效差；抛开执行难、测不准的原因，绩效考核仍可能面临收效差的问题。 二、问题背后的原因 对绩效考核效果不理想问题的解析暴露了三个方面更深入的问题，找到这三个方面问题的原因，就找到了绩效考核效果不理想的原因。因为三个方面问题交互影响，原因亦有重叠，同时为了系统把握问题原因，笔者尝试从以下四个方面对绩效考核效果不理想的原因进行整体分析： （一）管理者对绩效考核认识的不足 在很多管理者的眼中，绩效考核是薪酬激励机制的重要组成部分，它为奖勤罚懒提供了依据。通过绩效考核，他们希望获取对员工的评价性信息：干得好不好。这符合传递经营责任和压力的要求，有其合理性。《意见》要求建立“……考核无盲区、奖惩有依据”的考核体系，并要求考核与薪酬和任免挂钩，也是出于同样的考虑。但这样的认识仍可能有两方面的不足： 一是对能否真实评价“干得好不好”欠考虑。这缘于对绩效考核内在矛盾的忽视。在被考核者眼中，考核者代表企业，扮演着“审判者”的角色，企业和员工立场对立，被考核者抵触绩效考核。被考核者出于自我保护的目的，通过印象管理，掩饰自己的不足，放大自己的成绩，导致绩效考核结果往往不全面，甚至不准确。此即为绩效考核的内在矛盾。据此看来，《意见》似乎有夸大绩效考核作用的嫌疑。 二是对绩效考核作用认识不全面。绩效考核结果信息可以分为评价性信息（回答干得好不好的问题）和发展性信息（回答哪里可以提高的问题）。获取评价性信息是为了掌握员工和企业过去的表现，获取发展性信息则是为了提高员工和企业将来的表现。只要求获取评价性信息显然使绩效考核的作用大打折扣。 （二）绩效考核体系设计中的问题 绩效考核体系如同一台测量仪器，它设计得是否科学直接影响着绩效考核的效果。绩效考核体系设计中的问题主要反映在以下三点： 1、考核方法选择不当 很多企业在选择绩效考核方法时可能缺少决策依据，不知道该如何挑选。或者沿用传统方法，或者什么“先进”（先进往往跟时髦混淆）选什么。 比如，不少企业仍使用传统的“德、能、勤、绩”考核法。再比如，企业文化强调团队协作，考核却选择了强制分布法（自己干得再好，也可能被别人比下去，所以不可能支持别人）。再比如，360度考核法是个比较新潮的方法，被很多企业拿来考核所有员工，但殊不知它只适合于一些特定的岗位（如中层干部或工作目标不易确定的岗位），而且不宜直接用来决定奖惩、晋升（因为如果直接涉及到个人利益，考核结果很可能失真，尤其是其中下级对上级的考核；查找被考核者的长短处并帮助改进，