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麦田猎头教你如何识别企业内部高潜力人才　　员工是公司最重要的资产，而“高潜力人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司对“高潜力人才”的培养往往毫无章法，他们要么是对“高潜力人才”的衡量标准模糊不清，要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落，要么制订的培养计划让有发展潜力的管理者脱离了日常经营。结果是那些“高潜力人才”要么离开，要么被废掉。　　要解决这个困境，要先要回答的问题是：何谓“高潜力人才”?情商概念的提出者丹尼尔?戈尔曼就认为，“高潜力人才”就是高情商的人。他们了解自身情绪、情感和内心驱动力及对他人产生影响;能控制或疏导负面情绪和破坏性冲动;追求超乎自身和他人期望的目标;他们理解他人情感，根据他人的情感反应与人交往;他们能和他人建立融洽关系。　　按照情商的五项标准，“高潜力人才”往往有自知之明，对人对己都比较诚实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。　　当然，公司往往是结果导向的。从结果上来看，“高潜质人才”往往需要具备三大要素：第一、表现优异且踏实可靠，要能证明自己能够胜任某个职位，而且能证明自己踏实可靠;第二、认识到行为的重要性，随着职位的提升，必须完成从“胜任/ 从属”到“楷模/导师”的转变。第三、掌握新型专业知识，不断拓展自己的知识领域，管理更大的团队;　　除此之外，“高潜质人才”还必须具备下面四种特质：一是追求卓越，要渴望并追求成功。二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动。三是敏锐的感知力，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇。“高潜质人才”一定要记住：不管从事什么行业，业绩永远重要，随着职位的提升，行为越来越重要。四是进取精神，要不断找寻开辟新途径的好方法。　　公司如何去管理这些“高潜质人才”呢?哈佛商学院院长尼廷.诺尼亚和高管猎头公司亿康先达合作，发现拥有“高潜力人才”计划的公司往往在三方面的活动做得很出色：一是确定战略重点，这决定了公司培养高潜力领导者的方式;二是认真选拔高潜力人选，并向组织内其他人通报人选名单;三是管理人才，也就是如何培养、奖励并留住高潜力人才。　　首先，认真选拔后备人才。对人才的选拔可以采用提名和客观评估相结合的方式，除了内部考核，公司还可以听取外部合作伙伴的意见。很多公司不愿意公布“高潜力人才”的名单，主要原因是选拔流程过于主观或不公正，因此缺乏说服力。有研究表明，让员工知道他们被选为高潜力人才，可以显著提高他们留在公司的意愿，以及他们的生产力。　　其次，人才培养与公司战略协调一致。潜力取决于环境，因此，高潜力人才管理计划应与公司的战略相匹配。例如，如果公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。相反，如果公司致力于成为低成本领先企业，那么它就应该瞄准那些高度自律，并以结果为导向的人。　　最后，对高潜力人才的培养除了正式的培训课程，还应该包括自主学习和其他培训形式，其中最有效的工具就是轮岗体验。轮岗体验可以包括更大管理规模、更大工作范围、从一线到行政或从行政到一线的调动、跨领域调动、新创项目、扭亏为盈、变革管理项目、海外任职等。改变级别、组织部门、工作地点、行业和环境，都有助于管理者成长。　　麦田猎头认为，入选“高潜力人才”库本身就是一项重要的奖励。但是，那些拥有最佳实践的公司不仅考虑参与具体培养计划的好处，还会斟酌“高潜力人才”的薪酬。　　当然，经济激励不应该过多，而且必须符合为公司打造长久优势这一目标。因为金钱等外部激励手段要想发挥作用，就必须和渴望获得成就与认可等内部激励因素相结合。??推荐文章：如何让猎头帮你加薪升职？麦田猎头：揭秘猎头的“捕猎”手法麦田猎头：如何被猎头？麦田猎头：改变你职场生涯的秘密深圳麦田猎头：决定成功的10个心态麦田猎头：如何从新手变为顶级猎头深圳麦田猎头：工作几年跳槽比较合适？麦田猎头：职场失宠怎么办？下面是经典古文名句赏析！！不需要的朋友，可以下载后编辑删除！！谢谢经典古文名篇（一）；1.陋室铭刘禹锡（唐）字梦得《刘梦得文集》；山不在高，有仙则名；2．马说韩愈（唐）字退之《昌黎先生集》；世有伯乐，然后有千里马；马之千里者，一食(shí)或尽粟一石（dàn）；策之不以其道，食(sì)之不能尽其材（才），鸣之；3．师说韩愈（唐）；古之学者必有师；嗟乎！师道之不传也久矣！欲人之无惑也难矣！古之圣；圣人无常师；李氏子蟠，年十七经典古文名篇（一）1. 陋室铭刘禹锡（唐）字梦得《刘梦得文集》山不在高，有仙则名。水不在深，有龙则灵。斯是陋室，惟吾德馨。苔痕上阶绿，草色入帘青。谈笑有鸿