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职务薪酬体系设计 安徽大学 段华洽 主题目录 薪酬结构类型 职务薪酬体系的特点与条件 职务薪酬体系设计流程 职务评价方法 工资结构线设计 讨论 薪酬结构 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例 结构 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 依据 按岗位评估 按工作表现 按个人的情况 状态 静 动 人 薪酬结构 传统的薪酬结构： 以绩效为导向，以工作为导向， 以能力为导向，组合薪酬结构 新型薪酬结构： 短期薪酬结构 （固定薪酬、效益工资、奖金） 长期薪酬结构 （股票期权、股票增值权、虚拟股票） 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（20%） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（产销量） 绩效工资（80%） 激励效果好，但偏重眼前效益，缺乏学习动力、合作意识。适合任务饱满、超额工作、绩效能自我控制、员工可以通过主观努力来改变绩效的企业 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资及其他（11%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（87%） 绩效（产销量） 能力工资（2） 以能力为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（岗位） 价值职务津贴（5%） 绩效（产销量） 生产津贴（5%） 有利于激励员工提高技术、能力，但容易忽略工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高，适合技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 组合薪酬结构 年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%） 职务（岗位）价值 岗位工资（24%） 绩效（产销量） 奖金（29%） 全面考虑员工对企业的投入与贡献，发挥各种工资导向作用，但是具体比例结构的确定比较复杂。适合于各类企业。 职务薪酬体系的概念 职位薪酬体系，是分析职位的付酬因素，比较职位的相对价值，确定职位的高低顺序，根据职位条件确定合适任职人选，根据职位价值确定任职人员的薪酬的程序和方法体系。薪随岗定，岗动薪变。 职务薪酬体系的特点 职位薪酬体系的优点： 实现同工同酬，实行职位序列管理，可操作性强，基本薪酬有保障，促进员工职位进取和竞争。 缺点： 职位晋升才有薪酬变化，薪酬相对固定化，对外界变化不够敏感，限制员工的积极性，容易产生懈怠情绪和主动离职。 实施职位薪酬体系的前提条件 职位内容明确化、规范化和标准化 职位内容的相对稳定性 严格任职资格和任职程序 职位级别层次较多，能够逐步提升 薪酬水平比较高，能够保证在职人员的基本薪酬待遇 职位薪酬体系的设计流程 工作分析 编制职务说明书 职位评价 职位结构设计 职务评价的含义与目的 职务评价是对企业所设的职务的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。 职务评价的目的是发现和确认职务的相对价值和薪资水平。 职务评价的工作程序 选择职务分析方法进行工作分析 战略分析 组织分析 工作分析 岗位描述 成立职务评价小组 确定基准职位 确定薪酬相关因素 选择职务评价方法进行岗位评价 职务排列法 职务分类法 要素比较法 要素计点法 确定职务等级和薪资水平 职位排列法 排序法是从总体上对职位的相对价值或职位对组织的贡献大小，来进行的职位比较，