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浅析国有企业人力资源管理中存在问题与对策 　　 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已成为企业生产的“第一资源”，人力资源管理已成为企业获取竞争优势的核心竞争力。而国有企业人力资源管理目前存在着观念、机制、企业文化等方面的问题，解决此问题的关键在于树立“以人为本”的人力资源管理观念，建立新的人力资源管理机制，采用科学的手段和方法进行人力资源管理。 　　 我国改革开放20多年来，社会主义市场经济体制的逐步完善，长期处于计划经济体制下的中国国有企业的分配制度和产权机制已发生了质的改变，经济效益和竞争实力也有了相当大的提高。但随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源是企业生产的“第一资源”，人力资源管理是企业获取竞争优势的核心竞争力。然而，国有企业在人力资源管理???念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。因此，国有企业人力资源管理中存在的问题已成为制约企业发展的瓶颈。文章分析了国有企业人力资源管理中存在的问题，并提出了解决问题的对策和建议。 　　 一、目前国有企业人力资源管理存在的主要问题及其原因 　　 改革开放以来，国有企业在深化内部改革、促进发展过程中，应当说取得了很大成绩，企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善。但由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，尚有许多不足，存在不少问题，归纳起来主要有以下几个方面： 　　 （一）观念滞后，对人力资源的认识不到位 　　 任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制-服从型”的管理方式，把人才视为归我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。 　　 近年来，由于受传统体制下管理观念和收入分配体制的影响，国有企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显劣势。如果观念不更新，不能客观评价人在管理工作中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人才优势。 　　 （二）机制滞后，造成人力资源浪费 　　 在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观众需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。 　　 在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，由于不同管理者的阅历、能力以及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。 　　 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。 　　 在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才做出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。 　　 （三）企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊 　　 国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业文化范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 　　 二、建立国企人力资源管理的对策及具体措施 　　 （一）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，明确人力资源规划战略目标 　　 企业管理者应适应时代的要求，由传统的人力资源管理转变为战略性人力资源管理。企业管理者应转变观念，贯彻以人为本的企业理念才能稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强企业活力，明确人力资源规划战略目标。而人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。 　　 （二）合理进行人力资源的选拔