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浅谈电信企业人力资源利用 　　［摘 要］本文介绍了电信企业要想赢得竞争优势,必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度,解决人力资源管理中存在的老问题,并结合当前人力资源发展的新趋势,树立全新的现代人力资源管理理念；建立健全科学的人力资源配置机制；实现企业人力资源投资回报的最大化；塑造“以人为本”的企业文化,从多方面对电信企业人力资源管理的改革提出了建议。 　　［关键词］电信企业；人力资源管理；现状；对策 　　［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）6-0054-02 　　1 电信企业人力资源管理中存在的问题 　　1.1 电信企业人才管理工作在电信市场全面开放,竞争激烈的条件下面临着巨大压力与严峻的外部环境挑战 　　我国电信企业由于均是从计划经济体制下的国有企业转型过来,所以均带有国企的老毛病,没有一个系统的人力资源规划,缺乏核心人才培养计划,营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。通信改革重组后,失去了全业务经营的优势,削弱了电信企业对人才的吸引力。而移动、联通、网通、铁通等众多运营商之间的竞争为电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业空间,许多专业人才更是在几家企业之间频繁跳槽,这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。 　　1.2 员工整体素质不高,专业结构不合理,人员素质不适应,培训无法跟上市场的发展 　　由于国企员工居多,虽后来引入市场机制,但人员配制基本未变,有许多员工还都是高中学历,初中学历的也不在少数,员工年龄层有些偏大,知识结构、技能结构,专业素养明显不符合市场需求,许多员工拒绝接受新生事物,对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能力。信息化应用的快速更新,要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化,要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性,要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。这些,都使传统意义的线务员、经理不能适应转型业务开拓市场的需要。 　　虽然近几年在不断地组织培训,但偏重技术领域,对管理技能技巧方面的培训重视程度不够,培训缺乏系统性,对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单,流于形式,缺乏实际成效。 　　1.3 有待于加强的劳动用工的分类管理工作 　　在电信企业中严重存在着用工总量过大、结构不合理,用工机制不灵活,能进能出的问题没有取得有效进展。 　　例如：对无限合同期用工还存在着考核管理不到位,能上不能下,持证上岗制度还没有能非常严格地执行,基于绩效考核的淘汰退出机制尚未真正投入运转,对有限合同期用工的合同期满考核制度不完善,形同虚设,合同的激励和制约作用没有得到充分发挥,对派遣制劳务人员用工仍然存在结构性的矛盾,在企业内部有的业务部门仍有不规范使用的问题。 　　1.4 在薪酬分配与职务晋升、录用方面的问题 　　基层中存在着同岗不同酬的现象,收入差距拉不大,而中高层人员往往又是高薪高职,峰底峰谷差距过大,不利于企业稳定。 　　在员工职务晋升、录用方面的透明度有待进一步加强,“公开、公平、公正”原则的执行状况还不够理想。 　　1.5 尚未完全建立起较完善的企业人工成本核算体系,人工成本的精确化管理能力还有待提升 　　人力资源管理的IT化程度还处于初级应用阶段,导致企业人工成本管控和业务外包管理工作的规范性还有所欠缺。 　　1.6 不合理使用现有人才 　　电信公司的人才配置主要通过行政化方式,以调配为主,往往出现岗位与人才的不匹配,造成人才使用上的浪费。人力资源要产生效益,就必须要将现有资源的作用发挥出来,不改变这种对现有人才不合理使用的状况,则无论有多丰富的人力资源,都不能解决人力资源的供需矛盾。 　　2 现代人力资源管理发展的新趋势 　　2.1 人力资源各职能的均衡发展 　　人力资源管理的全部职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬与绩效管理、组织设计、工作分析、人事行政等。这些职能是在企业发展过程中逐步完善与健全,随着企业经营环境的改变以及各项事业的发展变化,这些职能将重新分化,有些将转移到企业管理服务部分。企业的管理职能服务于经营目标,企业可能根据其业务需要对管理职能进行重新分化组合,达到最佳管理。人力资源管理的职能是相互联系也是相互独立的,在不同发展时期各职能相互的组合在企业管理实践中也是常见的。 　　2.2 强化人力资源管理职能 　　在不同的时期,为了适应当前事业发展的需要,必须将人力资源管理的某些职能强化。例如，员工的生产力在很大程度上取决于他们的积极性,为了调动他们的积极性就必须要加强其中薪酬与绩效管理,没有可靠的物质保障,再高明的企业经营战