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组织社会化过程视角下新员工入职培训研究 　　摘 要：本文从组织社会化过程的视角，对入职培训展开探索，认为在不同的组织社会化阶段，应结合相应的实践开展入职培训，才能提高入职培训的有效性。 　　关键词：入职培训；组织社会化；组织社会化过程 　　中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0206-02 　　 　　很多企业通过开展新员工入职培训，以帮助新员工早日适应企业生活，迅速发挥自己的才能，为企业做出更多贡献。然而，企业新员工入职培训的开展常常缺乏系统性和规范性，没有目标和重点，缺乏评估反馈，更没有创造培训效果的转化环境，造成新员工入职培训的低效，甚至无效。究其原因，主要是因为企业常常从一个孤立而不是系统的角度看待入职培训，只见树木不见森林。 　　组织社会化是指个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念来适应新组织的价值体系,认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。从组织的角度来看，它确保新进员工遵从和分享组织的共同价值观和规范，使员工的个人特征逐渐调整得适合于组织的期待；从新员工的角度来看，它是一个学习如何有效地融入组织，实现与组织追求共同目标的过程。员工的组织社会化程度，关系着员工的个人绩效、高效工作团队的构建、新员工的启动成本和员工的去留问题及置换员工的成本。因此，本文认为应该从组织社会化的视角来重新设计整个新员工入职培训的体系。 　　VanMaanen认为，组织社会化过程包括三个阶段：预期阶段（anticipatoryphase）、磨合阶段（encounterphase）和转变阶段（metamorphosisphase）。这三个阶段是依序发展的，每个阶段会直接影响下一个阶段社会化的效果。因此，本文将新员工入职培训过程也相应地分为三个阶段。 　　一、预期阶段――为入职培训的开展奠定坚实的基础 　　预期阶段，指个人真正进入组织之前的社会化过程，包括职业社会化和前组织社会化。在这个阶段，个体不断提高自身的素质，逐渐实现职业定位，并建立了对组织和工作的预期期望。若这种预期期望较高，他选择该组织的可能性较大。这个阶段虽然是个体主导的阶段，但是很多企业都没有意识到，一些必要的干预深深地影响着入职培训的开展。 　　（一）打造雇用品牌―吸引企业的“潜在员工” 　　企业应当通过一系列步骤在雇用方面精心建立和维持积极的形象，从而成为被雇用者的首选企业。它涉及多方面的因素，包括工作环境、薪酬福利、组织的价值观、文化、组织的社会道德、组织的领导风格、员工的职业生涯发展等。企业打造自己的雇用品牌并不是盲目的，应该要审视自己期望的“潜在员工”的关注因素，有意识的打造有特色的雇用品牌，区别于竞争企业。企业还应深入分析并充分利用这些目标员工获取信息的主要渠道，做到有的放矢。 　　（二）招聘―培养企业的“潜在员工” 　　招聘不仅仅是为企业物色合格的员工，更是在招聘过程中，向公众传递着“拥有怎样的素质的人员才能成为企业一员”的信息，从而使企业的“潜在员工”有了提高和完善自我以达到被企业录用资格的具体方向。这样，企业就在无形中达到了培养企业“潜在员工”的目的。值得强调的是，关于任职者的素质的招聘信息，不但要以工作说明书为基础，更要重视员工的能力素质模型。这样有利于在更深层次培养企业的“潜在员工”。 　　（三）录用―决定参与入职培训的新员工的素质 　　录用阶段，企业不单要考虑求职者与工作的匹配程度，还应考虑他与组织的匹配程度。 　　另外，在实践中，许多企业常常在招聘与录用阶段过多地抑制自身的负面信息，如低薪酬、低福利、晋升慢等，这会导致应聘者的预期期望过高。企业应为应聘者提供较为现实的未来工作和组织展望，从而降低在磨合阶段员工所经受的现实冲击与震撼，加强员工对企业的信任，促进员工融入企业，实现角色转变。 　　二、磨合阶段――发挥入职培训的真正作用 　　磨合阶段，是新员工正式加入组织后，实现角色转变前的阶段。企业做出录用决策后，个人的组织社会化过渡到磨合阶段。这时，新员工穿越了“包含界限（inclusionaryboundary）”，把组织从外部环境中分离出来，进入到企业的内部，开始对真正的组织展开了解。在这个阶段，个体与组织建立了最初的契约关系，包括通过“劳动合同”建立的法律契约和“未书面化”的心理契约。这种契约关系并不牢固，新员工对自身角色认知模糊；而前阶段产生的对组织和工作的预期期望与现实之间的差异，也将造成冲击和震撼。在这个阶段，新员工必须通过学习的方式调整自己以适应组织和角色的要求。 　　入职培训，是企业在实践中，所采取的推动新员工社会化进程，促使新员工尽快实现角色转变的重要策略。 　　（一）培训的目标。新员工正处于职业生涯的探索阶段，对于自己的职业前景十分茫然。