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针对公立医院现状分析和完善人才退出机制 　　伴随着民营资本及外资资本进入医疗卫生服务领域，我国逐步形成了公立医院、民营医院、外资及合资医院并立的医疗卫生格局。公立医院作为中国特色医疗卫生服务体系的主体，内外环境正在发生着变化，市场化的竞争压力越来越大。因此，研究公立医院在新医改浪潮中打破传统的人事管理格局，建立顺畅的人才流入流出机制，对提升公立医院的市场竞争力和建立逐步完善的公共医疗卫生服务体系而言，都具有重要的意义。 　　1.人才退出机制概念与相关理论概述 　　1.1人才退出机制概念 　　现代人力资源发展规划中的人才退出机制是一个完整的动态过程。它应是与组织中人才的引进、人才激励措施、岗位晋升、人才发展呈现出相辅相成的作用，并不能简单地理解为人才从一个组织中退出。人才退出机制可以理解为组织根据其发展目标的需要，通过科学、合理、客观的可量化的绩效考核指标，实现组织人员能力与工作岗位、工作成效与薪酬待遇的匹配，对于定期绩效考核不达标的人员，根据相关程度采取岗位继续教育与再培训、调岗、降薪、降职、依法解雇和提前退休的完整体系。 　　1.2PDCA戴明循环理论 　　PDCA循环的概念最早由美国全面质量管理大师戴明提出，又被称为“戴明环”.他指出全面质量管理的科学程序应遵循PDCA的循环过程，即：一项质量计划的组织制订与实现应按照“Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（纠正）”的过程不断螺旋式循环. 　　PDCA戴明循环理论在一个组织人力资源规划与发展中的应用表现为：组织人才发展规划本身由5个模块组成，即人才招聘、绩效评估、人才激励、人才发展、人才退出。这5个模块构成一个循环，并与企业目标、企业组织和企业文化之间发生相互作用（见图）。 　　人才退出机制作为人力资源规划与发展完整阶段中的一个重要环节，定期检查和不断纠正的过程对企业整个人力资源团队的正常新陈代谢，人力资源队伍的精干、高效，人力资源的优化配置以及企业组织的目标的实现等起到了不可替代的作用，PDCA的螺旋式上升过程揭示了组织自身要不断检查与自我纠正，使其上升到新的发展水平。 　　1.3彼得原理 　　彼得原理（ThePeterPrinciple）由美国管理心理学大师劳伦斯.J.彼得与雷蒙德.赫尔在1969年出版的《彼得原理》一书中提出。作为管理心理学的一种心理学效应，彼得原理是指在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位,最后的结果是大部分的工作岗位将是由不能胜任的人所担任。 　　彼得原理揭示了一个组织中工作岗位与人才匹配存在的重要问题，即一个组织中的相当一部分人才被推到了其不能胜任的级别，导致了平庸者在其位，最终导致组织发展停滞不前。因此设定科学而又合理的人才选聘机制与晋升机制显得尤为重要。而相应的人才退出机制中的降职、降薪、调岗制度对人才选聘与晋升而言，无疑是很好而且不可或缺的补充。 　　2.公立医院人才退出机制的现状分析 　　在人才流动日益市场化的今天，医疗卫生行业的竞争已经越来越充分，公立医院作为中国医疗卫生行业人才的吸纳主体，人才的流入流出机制并不顺畅，人才退出相较于人才流入更难，并没有形成较为完备的人才退出机制，或者说公立医院的人才退出机制并没有很好地贯彻实施。具体表现在： 　　2.1认识较为狭隘和偏颇 　　认识上的较为狭隘和偏颇主要表现在，员工一听到人才退出就本能地以为要被解雇了，以为解雇是人才退出的唯一方式，无法正确认识和对待人才退出，无法理解人才退出机制其实只是为了员工更好地胜任工作岗位的必要环节或手段。 　　2.2绩效考核体系与激励约束机制不完善 　　公立医院的人员绩效考核体系与激励约束机制并不完善，一方面缺乏相对客观、公正的量化标准，另一方面还普遍存在着重绩效轻考核、重激励轻约束的现象，检查和纠正的过程流于表面文章，以至于出现了员工工作没有紧迫感、员工工作评价靠印象及近期表现、员工“能上不能下”的局面。 　　2.3未形成较为完善的人才退出机制方案 　　目前还未形成较为完善的人才退出机制方案。虽然在人才退出机制的概念中明确了人才退出机制包含了岗位继续教育与再培训、调岗、降薪、降职、依法解雇和提前退休等各个不同的环节与过程，但对于具体的每个环节，缺乏相应的内容与具体的实施依据，由于体制原因，缺乏相应的政策依据，缺少可操作性，这就直接导致公立医院人才退出机制方案执行困难，没有成效。 　　3.公立医院人才退出机制方案的完善 　　与实施公立医院建立长效稳定的人才退出机制方案，在很大程度上将会激发整个组织的活力，形成整体队伍的有序新陈代谢，提高工作效率，完成组织目标。 　　3.1公立医院人才退出机制方案的完善 　　根据人才退出机制的概念来看，实际上从人才引进这一环节开始，包括人力资源发展规划的每一个环节都包含了人才退出的过程。因此公