绩效管理概论(PPT 57)人员层次之绩效评估 精编版.pptVIP

第一章績效管理概論 績效管理概論 績效管理與人力資源管理： 人力資源規劃透過績效評估提供目前員工狀況及企業未來發展方向，而人力資源部門可依據企業目標規劃人力資源的發展方向，並針對個別員工之未來發展進行輔導。 訓練與發展透過績效評估提供目前員工缺乏知知識與技能以供人力資源部門擬定訓練計畫，引導員工參與訓練，同時發展適合企業方向之訓練。 薪資規劃運用績效評估，提供調薪之依據。優秀員工受到鼓勵，績效差隻員工受到激勵。 發展是否為明 日工作預作準備? 改善績效否? 能否區分績效優劣， 與未來發展潛力? 激勵否? 薪酬 績效 評估 訓練發展 甄選任用 是否選擇具有績效良好潛力者? 能否區分績效水準， 作為新酬之依據? 能否提供訓練 發展所需資訊? 績效評估與人力資源管理 績效管理概論 績效管理與企業經營策略：經營策略為組織在追求目標時，界定它與環境之關係以及因應環境挑戰，所採取方式或反應。經營策略代表為建立長期競爭優勢所選擇的經營重點。 績效管理與企業經營策略的關係 經營策略 關鍵成功因素 績效評估項目與標準 部門與個人績效責任 競爭優勢 績效管理概論 績效管理與企業經營策略： 績效評估為一種策略控制流程。強調執行策略所需的行動，引導員工朝向策略目標。 公司策略 任務說明 目標與策略 部門策略 任務說明 目標與策略 功能與職掌 個別職位 職掌 工作項目 責任範圍 個人績效計劃 績效目標 績效項目 績效評估方式 行動計劃 績效管理概論 績效管理與企業經營策略： 績效管理策略因經營策略不同而不同。主要在績效評估標準之選定。譬如：長期目標 vs. 短期目標 個人績效 vs. 團體績效 著重結果評估 vs. 著重過程評估 與同業競爭者比較 vs. 與自己過去績效比較 而 低成本策略---設立個人與部門之成本目標與責任。差異化策略---設立品質標準，強調發明與創新。專業化策略---設立核心職能與標準。 績效管理概論 績效管理與企業經營策略： 績效管理策略因其目的不同分為 控制導向：利用績效評估結果作為調薪與晉升之 依據，藉由公平合理薪資分配，引導 員工完成組織交付的任務。 常用方法如目標管理。 發展導向：協助表現差的員工改進績效，表現好 的員工給予持續發展的機會。 常用方法如3600回饋。 策略導向：為最重要之功能。企業期望將員工的 行動與組織策略目標充分結合，藉績 效評估與回饋系統，檢視組織的流 程、制度、學習與創新等核心能力 。  常用方法如平衡計分卡。 績效管理概論 績效管理與企業經營策略： 績效管理策略因其目的不同分為 平衡計分 側重策略執行 策略導向 3600回饋 側重績效改進 發展導向 目標管理 側重薪資晉升 控制導向 實施方法 主要目的 績效管理導向 績效管理概論 目標管理制度： 目標管理即是制定工作目標及行動計畫，然後依目標進行有效的管理方法。( 給目前進行的工作回饋)分為四個階段： 年度公司總目標 部門目標設定 決定部屬工作目標 目標管理 評估結果 控制及改善工作 主管 部屬 內在環境 外在環境 績效管理概論 目標管理第一階段： 目標管理設定：由上而下逐層展開目標，將公司總目標傳遞每一成員，稱為目標展開 有效結合個人工作目標與組織工作目標。 組織每一份子皆依職責分擔組織總目標。 (績效指標明確) 目標管理原則為取得共識，上下層目標統一。 目標確定必須明確(可量化)、可行 、有挑戰性 、具 體(清楚、書面)與可驗證 。  * ，提供！ 績效管理概論 績效評估定義：企業對員工在過去一段時間內的工作表現或完成某一任務後，評估員工所做的貢獻，並對他具有的潛在發展能力作判斷，以瞭解他將來執行工作的能力與潛力，並作為調整薪資、升遷與獎懲等相關人事作為之依據。 績效管理定義：一套正式的、