情景案例打鱼人的去留.docVIP

有人说只要有钱，傻瓜都可以买一个公司。并购促进增长的故事听起来非常美妙，但60%的企业并购以失败告终。原因何在呢？是买错了，还是“买的孩子用脚踢”了？ 打鱼人的去留 ■文/李志成，企业观察员 倍健电子股份有限公司老板张建皱着眉头，吐了一个烟圈，看着桌子上摆放的一摞摞员工考核表和年中业绩报表，满脸愁云。企业并购后，想要提升新公司的战斗力就有那么难吗？ 经过多年打拼，张建带领着公司已走过了10余个春秋，经历了无数的大风大浪，但却从来没有像今天这么纠结。本来打算趁着经济危机抄底，扩大企业实力，却没有想到新收购的公司始终不能融入到自己的企业中来，两家公司员工好像各怀心事，企业经营效率运行低下，根本没有体现出1+12的优势。 在融合之初，金融危机的风头正劲，考虑到收购时约定的不裁员条件，张建在自己的公司进行了第一次的薪酬下调，以降低企业成本，保存现金流。当时虽然员工也多有抱怨，但并没有引起多大的波澜。张建曾一度以为，靠降低本公司员工待遇可以更快地使两家公司整合起来，有效平稳过渡。 然而，危机的影响远远超过了张建的预期，产品出口量锐减了6成多，内销品种也受到了融合拖累，一线人员动力不足，甚至部分员工递交辞职报告，投奔到了竞争对手的旗下。内忧外患让张建觉得应该找到一个合适的解决办法。 决策会议 2009年春节过后，张建召开了集团领导班子会议，参会的除了负责市场的李明副总、负责财务的张丰副总之外，还有被收购公司的梁叶总经理，也是现在新公司的总裁，以及梁叶的老部下，负责人力资源的刘雅虹等三人。 在收购这家企业的时候，张建承诺新公司的总经理由对方出任，梁叶也如愿以偿。但张建前不久才知晓的是：在收购以前，对方已经将员工的一系列福利待遇上调了一大块，甚至于个别岗位人员出现超编。但为了均衡各种利益，顺利达成收购，张建不得不做出让步，在现在的新公司中，居然出现了一个人数仅五六人的部门有两个副职的现象。更可气的是，张建通过查阅部分梁叶公司的员工考核表，竟然基本上都是优秀！所有员工全部优秀，怎么可能？ 张建阴沉着脸，把近半年来自己所掌握的情况以近乎声嘶力竭的音调向与会人员做了通报。 “今天我们要明确几个问题，看看我眼前的这些员工考核表，我想让你们告诉我哪些是优秀员工，哪些是混日子的，我这里不是福利机构。第二，由于两家公司融合进展缓慢，为了更好地缓解成本压力，提高战斗力，公司不得不在进一步降薪和裁员之间做出抉择。管理层必须出台一个可操作性的方案，到底应该降薪还是裁员，到底裁掉哪一个，都需要一个明确的说法。各位都说说吧！” “我说一下我的看法，两家公司重组以后，大部分员工已经实现了同工同酬，再进行一次降薪对员工的工作积极性是巨大的打击，毕竟我们现在已经比同行工资低了近10%，虽然我们各方面的福利待遇比对手更有保障，但员工更看重眼前，所以我倾向于通过裁员来解决问题。”梁叶在来之前做足了功课，裁员可以将皮球踢到张建这一边，毕竟中层经理倍健方面的人占了多数。按比例裁员的话，受到的冲击也更大一点，更何况掌握人力资源的经理刘雅虹是自己的亲信呢！ “我同意梁总的看法，第一次降薪已经让员工不满了，如果再降，虽然我们是考虑到员工长远打算，但难免会造成优秀员工离职，而均衡优秀员工与能力差的员工利益是很难做到的。”刘雅虹迅速地表明了自己的态度。 “我觉得我们应该在中层甚至管理层上动手术，虽然我们也下调了待遇水平，但机构仍略显臃肿，不如通过合并办公的方式来向员工传达积极的信号。”张丰早就对均衡中层经理利益不满，而这也正是张建所想要说的，都说财务经理与老板是亲兄弟，这话一点不假，跟随了张建这么多年，张丰对老板的脾气摸得一清二楚。如果这样调整，正好可以打压一下梁叶势力的生存空间。 会议争论了一天，大家都有支撑自己观点的一大堆理由，但最终通过的决议还是老板张建的意思：从即日起执行管理层基本薪水下调2个百分点，业绩工资上升3个百分点，管理科室合并办公，对于合并的科室经理、副经理执行竞争上岗，通过员工投票的方式产生。 竞聘上岗 这一方案出台，梁叶慌了。科室经理层采用竞争上岗、员工投票的方式，自己的老部下肯定是要吃亏的，到时候自己的总经理位置坐不稳不说，还要背上忘恩负义的骂名。得找张建好好谈谈。 张建这个时候正在家外的小花园里侍弄花草，因为明天就要开始竞聘了，自己抽身出来不参与竞聘决策，这个貌似公平的做法让他暗暗得意。 “老兄，原本不想到你家里来谈工作，但明天就要开始竞聘了，对于结果我并不乐观。要是真的出现一边倒的情况，恐怕局面会失去控制，特别是我的那些老销售人员，看在我的面子上，留了下来，现在对手正虎视眈眈地盯着呢！一有机会肯定连人带客户给挖走啊！”梁叶不软不硬地说着。看着张建家中的纯种牧羊犬，似乎觉得自己就像那只狗一样，纵有天大