情景案例考核的战争.docVIP

为何建立在全方位考察调研基础上、初衷良好的绩效考核却引得公司内部怨声载道？ 如何才能走出“设计——推行——形式化——失败——重设计——再失败”的恶性循环？ 考核的战争 ■文/李玉萍，鹰腾企业管理咨询有限公司首席顾问 山雨欲来风满楼 一转眼，集团的绩效管理已实施了一年有余，可非但没能达到预期的效果，反而在集团上下搞得怨声载道。 聂董近来也听到了各部门对绩效管理的不满，于是找来人力资源部沈经理了解情况。 “绩效管理实在没法再推行下去！各部门都不配合，绩效考核正在走向形式化。”人力资源部沈经理也是满肚子委屈。“每次考核时，各部门经理都以没时间为借口搪塞；要不就是最后随便填一下考核表，这根本达不到考核的效果。” 不久，财务部的聂琪又找到聂董抱怨，说聂董的太太吴锦锦对自己一直有意见，而现在借考核故意打压。当聂董找来吴锦锦了解此事时，得到的却是相反的答案：聂琪一直就对吴锦锦的命令执行不到位，总喜欢由着自己的小性子办事，还打压对其提过反面意见的员工，自己对聂琪的考核完全是出于实情，没有半点刻意为难的意思。 聂董还来不及探明事情的真相，又到考核时间了，集团上下一时风声鹤唳。 危机重重 年中会议上，各部门争论得不可开交。 “又要考核了，我没法进行下去。我们部门员工普遍抵制考核，认为这是集团借考核之名，少发、克扣员工的奖金。”销售部经理李国谦抱怨道。 “在设定这些指标时，我都征求了各部门的意见，这些考核指标也是经过你们确认的，现在怎么又有意见呢？”人力资源部沈经理反驳道。 “当初我就反映过目标定得太高了，而现在实际完成的情况也说明了这一点，如果目标定得合适，现在考核得C的就可以得A，至少也可以得B，结果是本来可以拿1000元的奖金，现在却只能得到800，甚至更少，大伙能没意见吗？” “目标太高？各部门的目标是根据集团的年度目标层层分解的，难道你认为集团的年度目标设定得不科学？但据我了解，有些部门就完成得较好，比如说人力资源部和行政部。目标没完成，我希望多从自身找原因。”吴锦锦不满地说道。 “话又说回来，即使没有完成目标，但我们也同样为集团创造了利润，总该得到相应的奖金吧，而像人力资源部、行政部等部门，并不直接创造利润，就因为考核达标，分到的奖金却比我们还多，我们认为不合理，也想不通啊。我们部门的员工积极性受到很大打击，现在人心涣散。”李国谦并不服气。 “考核的标准可不是是否给公司带来直接利润。”人力资源部沈经理反驳道：“术业有专攻！销售部的职责就是将产品销售出去，给公司带来利润和回报，而人力资源部的职责则是负责全集团人事管理事务。我们部门目标完成得理想，考核当然理想啊，奖金得得多一点也是正常的。” “我认为考核不公平，有人凭借考核的名义，打击报复异己，而照顾自己的嫡系和关系比较好的人。”聂琪一边说着，一边将眼光射向吴锦锦。 公说公有理 吴锦锦正要反唇相讥，聂董马上打断了她，“现在先不要讨论谁是谁非，而是要找出问题的症结在哪里，让其他部门先发表意见。”吴锦锦这才悻悻地闷声不响。 “考核太占用时间了，”研发部何强站了出来：“考核本来就是人力研发部门的事情，非得摊到我们的头上，本来工作时间就紧，哪还有时间去搞考核啊。” 采购部经理李勇也附和道：“考核又得罪人，每次考核的时候，感觉自己与下属就像敌我双方一样。特别是那些考核不达标的员工，对我满肚子的意见。” “考核怎么完全成了人力资源部的职责？各部门的工作情况只有你们部门经理才最了解，当然是由你们对下属进行考核，这也是你们的职责之一，这属于对下属的监督与评价职责。如果人力资源部负责各部门的考核工作，你们会服气吗？”沈经理辩解道。 “我想问一下，集团继续存在的理由是什么？是因为管理做得有多么好还是因为账做得多么漂亮？我想都不是，集团存在的唯一理由就是要能赢利，而谁为集团创造利润？当然是我们销售部，没有销售部，没有利润产生，其他做得再好也没用。可为什么后勤部门的奖金比创造利润的部门奖金更高？这不能不让人寒心。”李国谦显得非常激动 “我不知道对我们部门的考核有没有考虑实际情况？”客服部经理陈薇也开始发难，“销售部有些员工为了考核结果，只追求短期成绩，而不顾长远利益。我现在接到不少客户的投诉，反映的是销售部前段时期一些员工采取欺骗的手段，让他们上当。现在投诉比例越来越大，我们的人手却没有相应地增加，使得投诉事件的处理速度及质量出现了下降。可是在对客服部考核的时候却不去了解这些情况，只是按结果进行考核。我认为不公平。” 　　…… 面对大家的不满与抱怨，聂董一时也不知道该如何去应对。聂董没有料到精心设计的绩效管理，却落到了如今的这个地步。这究竟是怎么了？虽然现在还