艰难环境下，某企业最少付出的“创新”管理模式——“赛马机制” 形式及得失探讨.docVIP

艰难环境下，某企业最少付出的“创新”管理模式 ——“赛马机制” 形式及得失探讨 “是骡子是马，上来遛遛... ...”不知从哪个年代，从何时起，当人们相互竞争时，总是喜欢用上面这句话来表达“实战出真知，结果论英雄”的主张，故笔者也暂且将某企业在08年底设计并于09年进行实施的一种“创新”管理模式给称为“赛马机制”。待本文全部完成后，该名称是否合适还有待各位朋友提出更好建议。 在此，笔者要指出的是，该企业设计的创新“赛马机制”管理模式的实施目的为：在企业创业初期，生存环境较差，生存较艰难的情况下，企业以最少的运营支出来保存企业实力，慢慢等待发展机会的到来。从这个层面上讲，这个创新的管理模式实施了近十个月，是完全达到了实施目的的，但是“赛马机制”的形式及最终得失却让笔者认为应该进行探讨。 某企业为西南地区某省依法设立的省级交易及资本服务的中介机构平台，该企业的上级总公司为一家国有投资公司（原为财政厅下属企业，04年划归省国资委监管），直接主管部门为国资委。该企业于07年12月经工商批准重新成立（1995年该企业的企业名称及机构设置就已被省政府及财政厅批准同意设立，但不知何因，一直未正式挂牌运营），注册资金为1000万元，并于2008年3月开始搭建企业框架、进行业务运营。该企业董事长（法人）由总公司一名副总经理担任，企业总经理及总经理助理由总公司派驻，其它员工均从外面聘用。企业开始运营时，共从外聘用各级员工16人，至09年9月底，企业尚有聘用员工10名。 该企业由于错过了可享受政策性指令性业务的时机，加之企业的成立未能获得上级主管部门的支持及帮扶，故从企业正式运营开始，就只能从市场上寻找业务支撑。但作为无任何政策性支撑的国企中介平台来讲，企业在业务拓展及市场进入方面是无任何能与外界竞争的特点和优势的，尽管企业尝试着搭建了能做各类业务的平台，但的确没办法在一年的时间内，从市场上得到客户认可并形成自身的核心业务，故企业生存环境很差，生存较难。但不管怎样，经过企业员工的共同努力，该企业经过08年9个月的运营及业务拓展，至08年12月底还是产生了22万元的纯利，成为其上级投资公司旗下唯一一家当年设立，当年盈利的子公司。 也许是看到企业内外部生存环境都较恶劣的缘故，企业董事长提出了新一年管理模式的创新改革，本着调动企业员工的工作自主性，打持久战，节约运营成本和费用，保证国资不流失的原则，企业设计制定了09年企业工作岗位设置标准，09年企业岗位基本任务完成要求，09年企业员工岗位绩效考核及绩效任务分配标准，09年企业运营管理制度等等一系列的全新运营管理和绩效分配制度。 以上各制度的主要内容有以下几条： 从09年1月开始，企业所有工作岗位全部重新设置，除总经理及总助外， 其它工作岗位，由员工自己自由选择。 2.●各工作岗位对应相应的必成任务指标，员工只有完成必成任务指标，才 能算胜任该工作岗位。 ●各工作岗位的必成任务指标，对应员工岗位基薪标准。基薪标准为完成 必成任务指标的50%。 ●各岗位员工在自由选择明确工作岗位后，必须完成所对应的必成任务指 标后，才能按月领取基薪。 ●完不成必成任务指标，则各岗位员工无基薪发放。 ●如各岗位员工三个月均未能完成必成任务指标，三个月无基薪发放资 格，则企业将视该员工不适合企业工作，劝其离职，离职时，企业将按城市 最低生活标准为工资标准，向离职员工发放三个月工资。（以上必成任务指标 及基薪标准按月设置） 3.●各工作岗位对应相应的绩效任务指标，员工只有完成绩效任务指标后， 才算胜任该工作岗位。 ●各岗位绩效任务指标对应员工岗位绩效工资。绩效工资提取标准为绩效 任务指标的20%。 ●企业对员工绩效指标完成率考核以三个月为一期，对第一期未完成绩效 任务指标的岗位员工，进行警告。如岗位员工连续两期未能完成绩效任务指 标，则该员工所在岗位任职则下调一级，相应必成任务及基薪同时下调一级。 4.企业采取全员营销的模式向外拓展业务，对业务部门和行政部门都下达下达绩效任务指标，进行绩效考核。 5.从实施该绩效工资实施办法开始，企业不再支出或报销任何业务拓展费用、包括公关费、餐饮费、礼品费及差旅费等。所有费用由各部门人员自行承担。 6.在实施全员营销绩效考核方案期间，企业仅向员工提供必要的办公场所、电话及办公用品等等。 7.企业原有的各项常规管理制度（作息制度、办公制度、合同管理、业务管理制度等等）仍按制度执行… …等等。 “赛马机制”管理模式于09年1月开始实施。 首先：企业所有人员按照自己意愿确立工作岗位，业务岗位包括总监，经理，主管，行政岗位包括：财务、出纳、办公室主任