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二人员测评理论与方法复习重点 第一章 导论 一、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某任务所取得的业绩，成效、效果、效率和效益。 二、绩效表现的三个方面 1、工作效率：包括时间，财务，人力、信息及其相互结合利用的效率 2、工作任务完成的质与量 3、工作效益 三、素质测评是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值和价值的判断过程。 四、素质测评和绩效考评的相互关系 1、素质测评主要是对主体工作前的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后的结果的分析与审定。 2、绩效考评与素质测评是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评又为素质测评提供了一种实证与补充。 3、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务为标准 4、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，绩效考评对配置的优劣进行科学的检查。 五、按测评的目的与用途划分有选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评 六、选拔性测评的特点 1、强调测评的区分功用 2、测评标准的刚性最强 3、过程强调客观性 4、测评指标具有选择性 5、测评的结果或是分数或是等级 七、诊断性测评的主要特点 1、测评内容或者精细或者广泛 2、诊断性测评过程是寻根究底 3、测评结果不公平 4、测评具有较强的系统性 八、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程 度大小为目的素质测评 九、素质测评的主要功用 1、评定 2、诊断反馈 3、预测 4、其他功用：有助于资 源配置的科学化，有助于人力资 源开发 有助于人力资 源的优化管理 第二章 基本理论 一、量化的实质：人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质特征与质量特征，使人们对素质有更深入更本质的认识，从数学方面看就是通过素质测量法则在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息得到统一的数学处理。 二、类别量化，模糊量化，顺序量化，等距量化与比例量化均为二次量化 第三章 测评标准体系的构建 一、测评标准体系的纵向结构 测评素质目的——规定测评内容——设置测评目标——测评项目——测评指标 二、测评标准体系的基本原则 1、针对性原则 2、完备性原则 3、简练性原则 4、明确性原则 5、独立性原则 6、可操作性原则 7、合理量化原则 三、主管人员分析法：主管人员通过日常的管理权力记录所管理人员的工作活动、任务和职责 四、一般的加权是根据不同的测评方法，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值 五、德尔菲法：请专家背靠背反复填写权重设立的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案 这种方法避免了权威，职称，职务，口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中多数人的正确意见。 六、主观经验法应当注意的几个原则： 1、权重分配的合理性 2、权重分配的变通性 3、权重数值的模糊性 4、权重数值的归一性 第四章 心理测验及其应用 一、根据测验的具体对象可将心理测验分为认知测验和人格测验，认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的社会行为， 人格测验按其具体的对象可以分成态度，兴趣与品德测验 二、根据测验目的，可以将心理测验划分为描述性，预测性，诊断性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式 三、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确性与持久性等方面进行衡量 四、在人员素质测验中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评 五、个性即使个人具有的各种比较重要的和稳 定的心理特征总和，它包括个性、倾向和个性心理特征两部分 六、从表征形式看品德结构包括态度型，意志型，情绪型，理智 型四种类型 以上四种类型的详细性格特点需了解 七、投射技术广义是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，狭义的是指把一些无意义的，模糊的，不确定的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示，说明或者要求，然后问被测评者看到，听到或想到什么。 八、投射技术的特点 1、测评目的的隐蔽性 2、内容的非结构性和开放性 3、反应的自由性 九、投射技术根据其刺激的内容和形式可以分为图形投射，语言投射，动作投射三种 十、气质是个体那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表