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谈边疆地区卫生人才流失问题原因与对策 　　【关键词】 卫生人才； 流失； 对策 　　市场竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才，谁就有了竞争的实力，就能成为竞争的赢家。因此，近年来各家单位都把人才建设摆在了非常重要的位置。作为专业性很强的医疗卫生单位，笔者所在医院自上世纪90年代，就提出了“人才兴院、科技强院”的建院思想，在人才队伍建设方面投入了很多的人力和物力。尽管如此，卫生人才紧缺的问题仍相当严重，尤其是高级卫生人才队伍不稳定，培养的研究生走的多、留的少。如何稳定卫生人才，笔者结合本院情况，谈几点看法。 　　1 人才流失情况 　　笔者所在医院位于祖国西北边疆的一个美丽城市-克拉玛依，是一所集医、教、研、防为一体的综合性三级甲等医院，现有职工1400余名，其中医疗专业技术人员330人，年门诊量约120万人次，年住院患者约1.5万人次。笔者所在医院注重人才培养与科技进步，近年来，通过派外学习、聘请外院专家教授来院讲学、鼓励自学成才等多种方式，积极培养、卫生人才。特别是在高级人才的培养与管理方面，采用了非常优惠的倾斜政策。 　　2 人才流失原因分析 　　边疆地区卫生人才流失的原因很多，就笔者所在医院的情况看，主要因素有以下几个方面。 　　2.1 压力大 医疗卫生工作人员的压力主要有三个方面：一是来自于职业特性。医疗卫生工作的服务对象是人，从事这项工作的人员必须具有高度的责任心，具有良好的职业道德素质，具有高超的专业技术水平，工作中不得有半点马虎，必须做到思想高度的集中和专注。这种行业特殊性，迫使医务人员一到岗就会自然地进入一种精神紧张状态。二是工作量过重。笔者所在医院是本地区最大的一家医院，患者特别多，而近年来，卫生人员的补充相对不足，多数医务人员长期处在超负荷的工作状态。三是医患关系不和谐。近年来医患矛盾频发，患者对医护人员不信任，对医疗服务不满意，这是卫生行业的普遍现象。而笔者所在医院更为特殊的一点是，医院虽然更名为中心医院，归属政府管理，但为油田生产服务、为油田职工服务的性质没有变，多数患者认为是在自家医院???病，自然就要求多一些。因此，医护人员普遍感到医疗服务工作很难做，没有职业自豪感。 　　2.2 待遇不如愿 物质待遇不只是满足生活需要，也是人才价值的体现。改革开放以来，边疆地区职工的收入与内地相比存在很大差距，这是不争的事实，也是边疆地区人心不稳的主要原因。就笔者所在医院而言，因为属于市属单位，医务人员的收入与同一地区工作的油田企业职工相比相差甚远。因而造成医务人员心里不平衡，思想不安定。 　　2.3 环境因素的影响 首先是地理因素。医疗卫生是一个技术含量很高的行业，因此，医疗卫生工作人员的知识性与专业性较高，事业心与成就感较强，在个人发展方面追求高层次的欲望较为强烈。尽管笔者所在医院的房屋设施、医疗设备，这些硬件条件很好，但由于地处偏远，获取信息、增长知识、提高技术的条件，均不能与内地医院相比。为了个人的理想和发展前途，部分人员最终还是选择了离开，流向内地大城市医院。其次是人文环境。现如今，在一个单位，领导干部与一般职工的收入待遇有很大区别，领导干部手中的权力以及权力所带来的利益令很多人羡慕和向往。而医疗岗位工作人员职务提升的速度和机会远不如机关工作人员，尤其是在机关职能部门工作的人员被提升到领导岗位的速度更快。现实情况导致了医疗卫生专业人员想方设法离开临床医疗岗位。 　　3 稳定人才的对策思考 　　人才流动是市场经济运作过程中的自然现象。从大环境讲，有了人才的流动，才有市场发展的活力。但就局部看，一个单位如果没有相对稳定的人才队伍，其建设与发展必然要受影响［1］。如何解决这一矛盾，必须根据各单位的实际情况而定。就边疆医院来讲，笔者认为应采取以下对策。 　　3.1 给医务人员减压 第一是增加人员减轻工作量。目前，各公立医院在法律上虽有独立法人资格，但在实际运作中没有独立法人的地位和机制，其人事权要受政府的严格控制。因此，政府有必要尽快改革医院的用人制度，给予灵活地用人政策，使其根据需要随时进人，以稳定人才队伍。第二是减轻额外的工作负担。目前，政府在经济管理方面对笔者所在医院执行的是总额包干，通过社保的一项考核指标来约束医院的医疗行为。此举对遏制大处方、减轻患者与企业负担有一定意义。但从另一方面看，增加了医生的工作量。因为医生看病不仅要知道药性还要知道药价，要考虑对症下药还要考虑处方费用是否超标。本来一张处方可以解决问题，但要开一大一小两张处方来均衡处方费。应该按病种以门诊处方三天量或者七天量为标准来考核，这样医生可以只考虑药量不用考虑药价，集中精力于疾患的诊治上，专心看病。 　　3.2 增加员工收入 一是完善薪酬制度。薪酬是否公平是影响人才是否留任的重要因素。不公平感不仅会使人才的士