管理心理学--理论PPT.ppt

管理心理学在企业中的实务操作;调整一下您对课程的希望---;管理只有恒久的问题 没有终结的答案;管理心理学涉及到管理领域中人的各种心理行为问题;我们将涉及：;科学管理理论时间：19世纪末到20世纪初;泰勒--“科学管理之父”;法国的法约尔管理理论1916年---《工业管理和一般管理》提出14条管理规则;德国的韦伯“理想官僚制”组织理论代表作《社会组织与经济组织理论》;行为科学理论--早期称之为人际关系理论形成于20世纪20年代到二战时期;哈佛大学心理学教授梅奥 Mayo, George Elton 1880-1949;霍桑实验共分四阶段：1，照明实验;1927年4月至1929年6月 实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。 但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2、成员间良好的相互关系。;研究者在工厂中开始了访谈计划。 最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，出现意想不到的局面 工人想就访谈提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点后，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多,工人的产量大幅提高。 工人们长期对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量也得到了提高。;梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人不如实报告产量 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。 进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系;霍桑实验说明了什么;稍后再叙;现代管理理论阶段;有关人性的假设;“经济人” （X理论）(rational-economic man) 泰勒是典型代表;社会人（Social man） 霍桑实验的主持者梅奥提出Mayo, George Elton 1880 - 1949;自我实现人（Y理论）（Self-actualizing man）马斯洛;复杂人 （ 超Y理论），又称权变理论（Complex man） 施恩（E. H. Schein）麻省理工学院教授