企业人力资源管理师三级第三章第四章PPT课件.ppt

企业人力资源管理师三级——工作技能部分; 第一章 人力资源规划 第二章 招聘和配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系;第三章 培训与开发p115;20世纪70年代的全球500强，到80年代已有三分之一销声匿迹，到90年代则所剩无几。 要比别人学得更快，更有创新思维。 “未来唯一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。” 安全感不是来自你公司，而是来源于你的竞争力，你的可雇佣性。 学历贬值、经验饱和、能力褪化 要跟上世界日新月异变化的步伐，只有三种可行的策略： 持续的变革； 学习； 与加快速度。 ——《新规则》 在网络经济时代，我们每个组织、每个个人，都必须投入35%的资源为未来而学习。这些资源是为未来的投资。 ——Jay Forester;第一节 培训管理;培训需求分析;（一）层次分析 1、战略层次 不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析。一般由人力资源部发起。要考虑各种可能改变组织优先权的因素：外部环境、组织条件、人员变动。 2、组织层次 主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。 3、员工个人层次 主要是确定员工目前的素质、技能、态度、绩效是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。可从员工职业生涯规划与绩效考核程度角度考虑。 ;（二）对象分析p118 新员工培训 ①高层领导：公司的历史、现状、未来等②人力资源部：人事制度等③执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特点等④新老员工交流⑤拓展训练等 在职员工 ①新技术学习 ②低技能员工的再培训;( 三） 阶段分析p118;考题讲解;考题讲解;考题讲解;考题讲解;考题讲解;考题讲解;考题讲解;考题讲解;培训需求分析的实施程序(1/2)p118;培训需求分析的实施程序(2/2)p120;需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录 报告提要;培训需求信息的收集方法p122;;培训需求分析模型p125;第二单元 培训规划的制定 培训规划的主要内容（掌握） 制定培训规划的步骤和方法（掌握）;培训规划的主要内容p127;年度培训计划的构成p128;制定培训规划的步骤和方法p129;年度培训计划的经费预算p134;第三单元 培训组织与实施 员工培训组织与实施的基本工作程序和方法（掌握 ）;培训师的培训与开发p135;培训课程的实施与管理(1/3)p135;培训课程的实施与管理(2/3);培训课程的实施与管理(3/3);企业外部培训的实施p137;第四单元 培训效果评估 培训效果信息的种类（了解） 培训效果信息的收集渠道（了解） 培训效果信息收集的方法（掌握） 培训效果的跟踪和监控方法（掌握）;培训效果信息的种类p139;培训效果信息的收集渠道p140;培训效果信息收集的方法p141;培训效果的跟踪与监控p143 ;培训效果的跟踪与监控 ;第二节　培训方法的选择　;培训方法的选择p145;培训方法;选择培训方法的程序p156;几种常用培训方法的应用p157;第三节　培训制度的建立与推行;企业培训制度的内涵 包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策。 两个培训主体：企业和员工 制度的目的：调动员工参与培训的积极性；使培训活动系统化、规范化、制度化 企业培训制度的构成 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度;按需施教，实质是提高从业人员的总体素质 包括培训立法及相应政策，也包括各环节的规范化 核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 制度要随着内外环境的变化而调整;起草与修订培训制度的要求或原则p162;各项培训制度的起草p163;第四章　绩效管理;绩效管理是企业人力资源管理的核心;第一节绩效管理系统的设计、运行与开发;绩效管理系统设计的基本内容p168;对绩效管理系统设计的不同认识p168;绩效管理总流程的设计p170;准备阶段--1明确绩效管理的对象p170;例如：卓越亚马逊电话服务满意度调查;准备阶段--1明确绩效管理的对象p172;准备阶段—2选择正确的考评方法p173;准备阶段—3考评要素和标准p174;准备阶段—4运行与实施的具体要求p174;企业绩效管理作业程序图p175;绩效考核具体工作流程图;实施阶段(1/2);实施阶段(2/2);考评阶段（1/2）p178;考评阶段（2/2）p178;总结阶段(1/2)p180;总结阶段(2/2)p182;应