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如何对员工进行有效的激励 全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。 企业要对人进行有效的激励，首先应该明白员工想要什么，只有在了解员工的需要并满足他他才会有干劲，进而产生工作的满足感和成就感。这里介绍一种马斯诺的需求层次理论。 一、需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）（三角形） 1、人需要什么 ● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ● 社交的需求。如情感、交往、归属要求 ● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 2、对需求层次理论的解释 ——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。比如，举个例子，王总现在的需求有很多种，衣食住行都需要，安全也需要，社交也需要，被尊重也需要，但这些对王总来说都不是最重要的，无论是生理、安全、朋友、被人尊重都是轻而易举能够拥有的东西，只有自我实现是他现在所追求的。 ——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 人在从没钱变有钱的奋斗过程中，实际上就是在不断的沿这个阶梯在往上爬。 ——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 ——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 3、针对不同需求进行激励。 我们要知道每一位员工最迫切的需求是什么，然后尽量满足他，从而产生一种正面的激励效果。也就是说要对不同类型的人才分别进行不同的激励。 具体的激励对策如下： （1）Ⅰ型人才： 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。 基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。 （2）Ⅱ型人才： 低热情、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向： 挽救性。 ——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。 ——必要时在报酬上适当刺激。 ——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 勿留性。 ——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 （3）Ⅲ型人才： 高热情、低能力 这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 ——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 ——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 ——调整员工到其最适合的岗位或职务。 （4）Ⅳ人才： 低热情、低能力 对这类人才有不同的应对方向： 有限作用。 ——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。 ——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 解雇辞退。 然而仅仅是满足员工的需求，就能够产生期望的激励作用吗？ 比如员工认为自己做了很多事情，应该有更多奖金和福利。企业往往增加了某些人的奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。往往结果是嫉妒不断，摩擦丛生。为什么呢，下面再看一个叫做公平理论的东西。 二、公平理论（美国J.S.Adams,1963） 1、Oa Ob 与 Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。 （1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： ——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 ——当事人心安理得。 （3） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： ——当事人争取更多的奖酬、待遇。从而产生抱怨。 ——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 ——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。于是企业出现毁谤、互相攻击，互相猜疑等现象。 ——当事人想要参照者工作干得更多。于是又出现了推委扯皮等现象 那么，当当事人产生初步的不公平的感觉时，大多数人都会进行一下心理调节，比如： ——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。 ——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 ——当在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。 （4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 所以，如果员工