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现代人事人才工作新理念 主讲人 吴德贵 国家人事部中国人事科学研究院副院长 导 语 理念，任何时候都起先导作用。政治上的坚 定来自理论上的成熟，行动上的自觉来自思 想上的清醒。 多一分理论，多一分清醒。没有理论指导的人事人才工作，任何时候都是盲目的、不自觉的、不清醒的，是上不了台阶、上不了层次的。 所谓理念，就是在理性思考的基础上，得出 的结论，形成的观念。 内 容 提 示 一、从管理人到开发人 二、从管理人到服务人 三、从管理人到影响人 四、从行为管理到心理管理 五、从行政管理到盟约管理 六、从事本管理到人本管理 七、从传统管理到现代管理 八、从一元目标到两元目标 九、从智商开发到情商开发 十、从显能开发到潜能开发 一、从管理人到开发人 传统人事管理与现代人力资源开发的九个主要区别 第一，视角不同。前者把人看成成本；后者把人看成资源。 第二，类型不同。前者是被动反应型；后者是主动开发型。 第三，层次不同。前者属于执行层；后者进入了决策层。 第四，焦点不同。前者以事为中心；后者以人为中心。 第五，广度不同。前者注重管好自有人才；后者注重引才借智。 第六，深度不同。前者强调用好员工的已有知识；后者强调开发员工的潜能。 第七，形态不同。前者通常是个体的静态管理；后者则通常是群体的动态管理。 第八，方法不同。前者方法机械单一；后者方法灵活多样。 第九，部门性质不同。传统人事部门一般都属于非生产非效益部门；现代人力资源部门将逐步转变为生产和效益部门。 分析概括 传统人事管理 抄抄写写， 调调配配， 上上下下， 进进出出。 管理人 现代人力资源开发 坚持以人为本， 注重潜能开发， 讲求投入产出， 进入决策过程。 开发人 二、从管理人到服务人 管理就是服务已成共识。 人才市场、人事代理、人才租赁等日趋成熟。 满足人才需求，维护人才权益，促进人才发展提上了重要日程。 三、从管理人到影响人 从一定意义上讲，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。 教育者应当首先受教育，开发者必须首先被开发。 打铁先要自身硬。人事工作者应当率先成为复合型人才。 复合型人才标准：知识复合、能力复合、智商与情商复合。 五、从行政管理到盟约管理 人事管理已从行政管理，经过契约管理，开始过渡到盟约管理时代。 在契约管理时期，人事两大主体的地位仍旧是不平等的。单位是强者，个人是弱者。目前的聘用合同基本还属于契约性质。 盟约双方是没大没小、没老没少、没轻没重的，权利义务完全平等。公平公正，是社会进步的重要特征。 六、从事本管理到人本管理 过去是以事为中心，重物轻人，见物不见人。现在是以人为中心，一切为了人的全面发展。 马克思主义的最高命题：实现一切人自由而全面的发展。 现代人事人才工作的根本目的是：促进两个发展相统一，即促进人的全面发展和促进经济社会协调发展相统一。 七、从传统管理到现代管理 管理理论发展的五个阶段 第一阶段：经济人—泰勒 第二阶段：社会人—梅奥 第三阶段：自我人—马斯洛 第四阶段：组织人—戴维斯 第五阶段：学习人—彼得．圣吉 八、从一元目标到两元目标 第一个目标：提高人的智力 第二个目标：增强人的活力 增强活力的六项具体内容 调整人的心态； 激发人的热情； 变革人的思维； 提高人的情绪商； 转化人的观念； 开发人的创造力。 公式：智力×活力＝贡献 九、从智商开发到情商开发 智商讲的是如何做事，情商讲的是怎样做人。 智商开发解决知识武装，情商开发解决心理调整。 靠智商得以录用，靠情商得以提升。 情商研究的成果在人才录用、素质测评、教育培训、职务晋升中得到了广泛应用。 高情商人的四大特征。（说话得当，办事得体，行为有度，人见人爰） 低情商人的突出特征。（孤芳自赏，狂妄自大，人缘极差） 十、从显能开发到潜能开发 人类的潜能还有80%处于沉睡状态。 美国潜能专家的观点。（人的大脑如果完全开发将容纳50个国会大厦图书馆的全部内容） 英国潜能专家的观点。（人的大脑如果开发50%将学会任何十二所大学的全部课程，学会并运用40个国家的语言） 谢谢大家 再 见！