人力培训基于SAT全面培训体系建立.ppt

基于SAT系统的全面培训体系构建人力资源管理中心 张莹 培训就是通过改变受训人的知识、技能、态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其有相当的能力去处理现时担当的工作，甚至准备迎接将来工作上的新挑战。 培训的三要素 知识 技能 态度（KSA） 培训是推动公司战略极为重要的手段 培训与文化相互融合与促进 培训是与工作紧密相联的 培训的制度化、标准化与流程化 培训管理从上至下 培训是全员性的：高层、基层 培训是工作，培训是责任 即知即竽，活学活用的 培训的重点：学习 重视培训课程效果，忽视训后应用和绩效 重视课程选择，忽视课程体系建设 重视专业技能，忽视通通技能培训 重视员工个人技能提高，忽视企业组织能力提升 重视短期目标，忽视长期目标 重视投入，忽视产出 培训工作层次低，深入推进困难。 培训观念落后,培训意识缺乏 培训责任不清,培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度 培训管理干部专业能力缺乏 缺乏具有专业知识的培训管理人员 企业培训的10个误区 流行什么就培训什么 培训是一种成本 企业效益好时，不需要培训 企业效益差时，无钱培训 高层管理人员不需要培训 培训是灵丹妙药 培训工作流于形式 培训后员工流失不合算 忽视行为的改变 忽视团队学习 企业培训常见的10个问题 无法有效得到高阶主管的支持 各部门对培训的需求及意见分歧 培训流于形式化，没有感觉 课程涉及不符合要求 讲师教学效能低落 学习者缺乏激励 主办培训者孤掌难鸣 受制于培训经费预算 未能善用外在培训资源 培训绩效不易衡量且无成效追踪 建立培训体系的目的及意义 什么是培训体系 培训体系是公司开发人力能力的系统架构，是公司人力资源制度流程之一。 能够为员工解决什么问题 增强员工适应能力与自信心 使员工发挥立即作战力 增强工作安全感 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养职业生涯发展关键技能 培训能够为组织解决什么问题 提高生产力，降低成本 提升质量，增进顾客满意度 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能  企业生命周期及特点 战略性人力资源管理 培训管理发展的四个阶段 培训体系建立的指导性思想 总的指导思想 公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关 培训必须对公司的战略目标实现有促进作用 培训路径设立的指导原则 强制与自愿相结合 全员与各部门相结合 一般与重点相结合 建立培训体系的前提条件 有正确的人才培育理念 公司政策及高层主管的支持 部门主管支持或成立教育训练委员会 专设教育训练单位执行及推动 理论联系实际、学以致用 员工培训要坚持针对性和实效性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构结合。 全员培训与重点提高 有计划有步骤的对在职的各级人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是中高层管理人员 因材施教 针对每个人的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。 讲求实效 效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方式和手段。 激励 将培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。 公司文化和经营策略 业务重点 组织架构 岗位职责 胜任能力 绩效评估 人员发展 培训组织机构建设 培训管理队伍公司总裁、副总裁、部门总监、主管人事副总等 培训部门 培训主管、讲师、助理、管理员 培训协调小组 培训主管、各部门培训负责人和接口人 培训责任划分 培训管理队伍： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目 培训部门： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 基础行政工作 培训协调小组： 培训需求调查 需求评量者 知识服务者 制度执行者 资源整合者 绩效评估者 知识能力 熟悉培训ADDIE流程 成人学习心理 学习如何学习 企业绩效管理与人力资源发展 企业产品、客户、市场相关知识 培训趋势外界服务信息 具备技能 培训体系规划能力 培训需求评量诊断技巧 撰写培训企划书的能力 沟通协调与冲突管理 有效的人际影响技巧 课程设计与教材开发 教学设备与科技的运用 创意思考与问题解决技巧 培训绩效评估技巧 态度 深入了解企业文化与经营理念 具有使命感及责任感 以积极态度面对挑战 具备EQ与AQ（忍受挫折力） 以服务热情助人成长 虚心学习、快速学习 培训体系要素