绩效管理及变革-06.ppt

济南班 中国的绩效管理变革实践 从绩效考核到绩效管理 组织变革与绩效管理变革 范 式的改变 乔尔·巴克（ Joel Barker ）与范式( paradigms) 范式的功能 确定边界 告诉我们如何在边界内解决问题，取得成功 范式效应 范式帮助我们对经验进行过滤 通过范式看待世界 归零原则 范式改变时，每个人都回到零点，从头开始，学习新范式 绩效考核中面临的关键问题 绩效考核的出发点是什么？ 为什么大家都不太喜欢绩效考核，但是，上级部门都比较愿意使用绩效考核？ 在绩效考核中，考核者和被考核者的关系如何？ 绩效管理的涵义 绩效管理是指组织和员工之间就员工的任务、职责、工作标准进行沟通和协商的机制，也是组织通过绩效计划的实施和管理，提供及时有效的行为、态度控制和调整以及反馈的过程。 其涉及到对员工工作结果、工作行为和态度以及投入的相关要素的标准确定、评价和反馈的过程。 是员工和组织之间双向表达意愿、表达承诺的过程；也是彼此衡量是否履约的过程 绩效管理是制度走向具体标准和操作程序的过程。 以职务工作标准－员工选择为基础的绩效管理 职务的任职需要 员工生涯目标 干部的政绩 三 要注重看干部的政绩。干部的政绩是使用干部的基本依据。识别和评价干部的政绩，要做到全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化。 既要看当前工作的成绩，又要看在基础性、长效性工作中的成果； 既要看工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境和条件； 既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效； 既要看抓物质文明的成效，又要看抓精神文明的成效。 案例 某监狱管理局目前正在进行监狱内部的人事制度改革。这次改革的重点是进一步提高执法行为的规范化程度，提高执法队伍素质。一是普遍提高监狱劳教人民警察的政治思想素质，二是严格处理各种涉及到执法不公和司法腐败的行为。这也是各级司法机关部署的工作任务，同时，也的确是该监狱管理局所辖的监狱和劳教单位发展所需要的。 根据上级的精神，要按照建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的政法队伍的要求，大力加强监狱、劳教人民警察队伍的革命化、职业化、正规化建设，进一步提高监狱、劳教警察队伍的政治思想素质和业务能力水平，努力为监狱、劳教事业的改革发展提供有力的组织保障。 因此，该监狱管理局出台了一套警察的能力考核和行为考核的标准，并根据各自工作的不同特点，对各类警察的日常行为加以严格规范。 开始，基层监狱也没有特别重视这套行为和能力规范，因为这些东西以前也发过，但是，在后来的工作中，并没有检查落实，也没有哪个基层单位当真根据这些规范来要求警察。因为，对于基层监狱来说，最为重要的是，这些警察是否能够有效地带领劳教人员取得所在生产车间的经济效益，有了这些经济效益，干警的经济收入能够得到稳定地增长，而监狱也可以有比较充分的财力来建设全方位技术监控体系，甚至在一定程度上也可以改善罪犯或劳教人员的工作条件和生活条件，在某些程度上也比较容易做好改造和转化工作。 但是，后来发生的一件事情让大家感觉到情况发生变化了。一天，监狱局的监察部门收到一份检举信，检举某监狱在对罪犯考核的时候，将罪犯完成经济指标的情况作为基本考核内容，甚至有些罪犯由于入狱前有比较广泛的社会关系和经济实力，可以非常优秀地完成任务，或是可以为监狱谋得价格低廉的原材料等特殊的经济贡献，而能够提前释放，或者是可以获得立功嘉奖。 在该检举信中，还指出部分警察随意打骂那些完成任务不好但是改造表现很好的罪犯，还有些警察平时与那些有财力的罪犯吃吃喝喝称兄道弟。检举信认为这些是司法不公，也伤害了部分工作能力较低，但是认罪改造态度积极的罪犯。该检举信说，这些情况由来已久，一直在破坏司法公正，检举信最好强调监狱不是企业，监狱不应该根据罪犯的完成经济指标的情况来确定罪犯的改造表现，更不应该将罪犯变为监狱提高经济收入的手段，这不是社会主义国家的监狱应该做的事情。 接到检举信，监察部门认为这封信所反映的问题不是个别监狱的问题，而是具有相当的普遍性。虽然，国家已经明确要求监狱与监狱企业分离，要求规范执法行为，但是，过去的习惯在相当长时间内依然有影响，可以借此机会，对范执法行为做一个系统的规范工作，对个别错误严重的监狱或是监狱干部进行严肃处理，以起到促进规范执法的作用。 于是监察部门与分管干部人事工作的党政领导都进行了沟通，领导也基本同意可以借此机会进一步强化规范工作，于是，政治部领导了执法行为的规范工作，并要求各个基层监狱积极对照能力要求，认真学习相关法律，以达到严格要求，严格管理，严格监督、依法治监的目标，要求在罪犯的减刑、假释、保外就医、特许探亲、离监探亲、罪犯考核、警戒具使用等方面都要求按照严密的执法规范要求来进行。 同时，政治部领导，监察部门具体负责对检举