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人力资源管理师培训（国家职业资格二级）绩效管理 主讲:汪雪红 第一节 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360度考评方法 设计考核制度时，我们首先要回答四个问题： 为什么考：考核的目的； 考什么：考核的内容； 怎么考：考核的方法； 考了怎么办：考核结果的应用。 这四个问题与绩效考核文件的关系如图 : 1、什么是绩效 2、什么是绩效考核？ 绩效考核是指组织对员工绩效进行考核和评价的过程，具体来说，是组织对其成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，以事实为依据，进行的定性与定量相结合的评价，以表明员工对组织的贡献程度。 绩效考核的内容包括工作结果和工作行为两个方面。前者反映“做了什么” ，后者反映“如何做”的。 绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考核方法，从目标、程序、导向到意愿、行为、效果导向、从事前策划到过程的监测，从事后考核到绩效改进的动态过程。 （1）绩效管理的小流程 见：绩效管理循环管理流程图 绩效管理循环流程图 （2）绩效管理的大流程： 是一个组织如何引入一套绩效管理体系或者如何改进原有的绩效管理体系，以及获取组织成员对这套绩效管理体系的认同并使这套绩效管理系统得到成功的实施。 4、什么是关键绩效指标 关键绩效指标（Key Performance Indicator，缩写KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。 关键绩效指标（Key Performance Indicator，缩写KPI）是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 5、什么是考核指标 考核指标指的是从哪些方面衡量或考核工作，解决“考什么”的问题。 第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。 （二）效标的类别 二、绩效考评方法 （一）行为导向型—主观考评方法 1、排列法（排序法、简单排列法） 由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点： 简单易行，花费时间少 在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据 缺点： 不能用于比较不同部门的员工 个人取得的业绩相近时很难进行排列 不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈 2、选择排列法（交替排列法） 利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理， 首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名； 接着再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名； 依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。 3、成对比较法（配对比较法、两两比较法） 将全体被考核者逐一配对比较，将每一次比较谁优记录下来，然后统计每一个被考核者“胜出”的次数，根据“胜出次数”排列被考核者的等次。 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距 适用：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况。 成对比较法：工作质量要素考评表 4、强制分配法（强迫分布法、硬性分布法） 按照某种分布，通常按照“正态分布”，对评价结果或考核者进行合并归类或归档。 优点： 避免偏松、趋中、偏严的分布误差，克服平均主义 缺点： 难以具体比较员工差别 反馈功能差 行为导向型—客观考评方法 1、关键事件法（重要事件法） 关键事件是指那些会对部门整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。 应该注意的是，关键事件是指与被评价者的关键绩效指标有关的事件。 优点：为考核者提供了客观事实依据。 克服了排序法的主观随意性。 具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。 可以弥补其他方法的不足，为其他方法提供考核依据 。 缺点：关键事件的观察费时费力，但不宜用作横向 比较。 能作定性分析，不能作定量分析。 2、强迫选择法（强制选择业绩法） 在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。表4-2（P208） 特点：本方法在各个项目中对