专业文献-引起问卷调查结果失真的受试者主观原因分析.docVIP

引起问卷调查结果失真的受试者主观原因分析 在管理问题的研究调查中，研究者往往采用量表去调查组织成员对于有关问题的态度，这样既可以发现组织问题，也可以为以后的研究积累数据。但在实际操作中经常存在这样一种现象：问卷的统计结果往往不能反映组织已经存在的问题，或者问卷中反映出问题的严重程度远远低于实际发生的问题的程度。有学者就该类问题的解决提出了一种补缺式的方法论——自我呈现及反思。强调在研究过程中，对包括研究者在内的自我叙述及反思，自我呈现及反思等，以获得对组织某一问题较为准确的认识，对研究者经验的积累和实践者问题的解决提供正确的指引。本文认为不仅要对研究者在研究过程中的认知进行反思，还要对受试者面对问卷时的认知过程进行分析，相比于对研究者的反思，对受试者产生主观偏差的反思会对研究者如何科学的设计问卷，更具有指导意义。本文基于问卷题目设计的角度，重点分析受试者出现主观偏差的原因。一、问卷题目的设计根据心理学的研究，无论是量表、试题还是调查问卷，对于受试者来说都是刺激物，研究者所得出的数据是受试者对刺激物所产生的反应。受试者往往根据问卷中的题目联想储存在记忆中的与该题项有关的信息，并进行归类与归因，进而做出判断。所以，受试者产生主观偏差的原因与问卷中的题目设计有密不可分的关系。1. 问卷的起源与本质问卷最早是由19世纪中期英国人类学家，优生学家弗朗西斯?高尔顿首先介绍并使用的。他在进行人体测量研究时使用问卷和调查来收集人类群落的数据。之后经过一个多世纪的发展和推广，问卷现在已经在人类学，社会学，心理学，管理学等诸多领域广泛应用，而且在实证研究的方法中占据了基础性的重要角色。本文发表于博锐管理在线| /darticle3/list.asp?id=158116 | 38作为一种研究的工具，问卷是由一系列相互关联的问题和其他的提示语所组成，目的是用研究者和受试者都能理解的语言将研究者所希望获得的信息从受试者处收集来。本质上是一种间接观察的手段，每一个受试者都是研究者的委托人，将自己的所察所思通过文字或是数字的形式报告给研究者。从问卷内容来看，问题在任何研究中的有效性首先必须满足两个条件：第一，受试者完全理解研究者问题所要表达的含义；第二，受试者愿意对完全理解的问题做出真实的回答。从受试者来看，受试者填答问卷的过程实际上是一种单向的无反馈的沟通行为，以常用的李克特等级量表为例，受试者是对研究者所陈述的问题表达不同程度的赞同以间接表达自己态度的沟通行为，没有接收任何反馈的信息。2. 基于判断特征的问卷问题分类调查问卷中的题目按内容一般可分为三类，第一类是特征问题，用来测量受试者的基本情况，如年龄、性别、职业、文化程度以及在组织中的职位等等，往往作为问卷中的人口统计学特征以区分大样本中的小样本。第二类是行为问题，用来测量受试者过去发生和现在进行的某些实际行为和事件，例如“你是否曾经在另外一个组织中任职？”等。第三类是态度问题，用来调查受试者对某一事物的看法、意愿、情感、认识等涉及主观的因素。例如“你是否觉得组织的薪酬是公平的？”等。第二类问题是事实性的，对应的受试者需要做出的判断称为事实判断，第三类问题是有关态度的，对应的受试者需要做出的判断称为价值判断。另外，在不同问题中受试者判断过程投射的对象主体有所不同，本文将其概括性地分为自我和他人(组织)两个方面。以自我为判断过程投射的对象主体是要求受试者对自我的认知、态度或行为做出判断，如“我很高兴在这个组织中度过我余下的职业生涯”。以他人(组织)为判断过程投射的对象是要求受试者对他人或是与自我无关的组织现象做出判断。如 “和我在同一场所工作的人，因为对上级态度友好而受到了特殊的待遇”。本文认为，根据问题反映的判断性质和判断过程投射的对象主体，可以将问题归为以下四类：自我-事实判断，自我-价值判断，他人(组织)-事实判断和他人(组织)-价值判断。如图2-1所示。自我—事实判断(Self-Fact Judgment)是要求受试者对个体过去或现在是否存在某种行为以及与个体有关的其他客观事实做出判断。比如“我被教导说应该在价值观方面忠实于自己的组织。”自我—价值判断(Self-Value Judgment)是要求受试者对个体态度中的认知和行为倾向做出判断。比如“我对我事业上取得的成功感到很满意。”他人(组织)—事实判断(Other-Fact Judgment)是要求受试者对他人(组织) 过去或现在是否存在某种行为以及与他人(组织)有关的其他客观事实做出判断。比如“我的上级和我一起回顾了我的行为表现并讨论了改进的计划和目标。”他人(组织)—价值判断(Other-Value Judgment)是要求受试者对他人(组织)的认知和行为倾向做出判断。比如“总经理的工