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女研究生就业难：基于性别歧视角度的分析 摘要：女研究生就业难已成为一种普遍现象。本文从性别歧视的角度分析了女研究生就业难现象产生的原因: 传统的性别文化观念的影响、相关的法规政策不健全、劳动力市场的歧视理论、用人单位的性别偏见与高校研究生培养中的性别差异，在此基础上本文提出了一些消除女研究生就业难的建议。 关键词：性别歧视；就业；女研究生 从1999年开始，我国研究生招生规模的年增长率超过20%，女研究生的数量也随之稳步增长。1999年在校女研究生占总数的%，2001年占总数的%，2017年占总数的%。在女研究生教育持续增长的情况下，“就业难”、“质量滑坡”等问题就逐渐凸显出来。因此，女研究生的就业形势也就不容乐观。 女研究生不仅是研究生群体的重要组成部分，而且是我国女性中知识层次高，综合素质强，富有朝气的代表，能否充分开发女研究生人力资源，不仅对经济发展有着极大促进作用，而且对提高女性整体地位，实现两性平等和谐发展的社会目标也有着十分重要的意义。 一、女研究生就业难因素分析 用人单位的性别歧视，一直是影响女性就业的重要因素。许多女研究生希望通过获得高学位找到较好的工作，但是在就业过程中，相对男研究生来说，女研究生遭受了更多性别歧视。比如，用人单位对女性增加限制条件；差额面试，女性被录用的机会少；就业成为女研究生焦虑的问题。可见，女研究生在就业市场中的机会是不均等的，女研究生总体就业状况呈现出“门槛高，机会少，待遇差”的现象。究其原因，笔者认为有如下几点。 1. 传统的性别文化观念的影响 在影响女研究生就业的诸多因素中，传统文化的性别歧视和偏见，对男女的不同角色期待和双重标准是造成女研究生就业难的根本原因。在我国传统文化中，对刚出生的男孩和女孩就有着不同的礼俗待遇。《诗经·小雅》曰:“乃生男子，载寝之床，载衣之裳，载弄之璋；乃生女子，载寝之地，载衣之褐，载弄之瓦”。几千年来，这种习俗一直影响着人们的意识，影响人们对男孩与女孩的态度和成就期待。在一般人心目中，“男主外，女主内”；男强女弱，男主女辅；男人应该争强好胜，独立自立，女人应该贤惠温淑，端庄持重；男人属于社会，活跃在家庭之外，女人属于家庭，操持家务；男人是家庭经济收入的主要来源，要承担家庭的风险，女人最重要的是结婚、成家和生子。传统性别观念潜移默化中造成男性群体对女性社会参与的排斥，对女性工作能力的怀疑，造成了女研究生的就业难。 ２. 相关的法规政策不健全 男女就业平等是法律赋予公民的权利，但有了法律规定的这项权利并不等于在现实中就可以实现男女就业平等。我国关于女性具有平等的就业权利的法律规定对求职中的性别歧视问题应该起到积极的矫正作用。但现实却不容乐观，法律上的平等并不意味着在现实中的实现。目前我国关于保障男女平等、对女性就业和选择职业权利实施保护等的法律及规定大都十分原则，法律条文太粗，违法责任不清，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确的界定，对劳动力市场缺乏监督和管理。比如，《劳动法》在1994年就已经颁布，但到如今，就业歧视的法律责任还是立法空白，《劳动法》第十二章“法律责任”也没有涉及这个问题。在这种情况下，就算有的单位违反了法律法规也未必会受到惩罚。在我国市场经济体制尚未成熟的条件下，只有不断的完善法律法规，特别是强化法律责任，做到有法必依，执法必严，违法必究，才能从根本上保证女性平等就业权的实现。 3. 劳动力市场的歧视理论 根据皮奥里（）提出的二元劳动力市场理论，认为劳动力市场是由主要劳动力市场和次要劳动力市场两个不同部分组成的。主要劳动力市场提供的工作具有工资高，工作条件好，就业稳定，职业有保障，权利平等，管理有程序等特点；次要劳动力市场提供的工作往往是工资低，待遇差，就业不稳定，条件低劣，要求苛刻，晋升机会很少的工作。同时，皮奥里认为，主要劳动力市场雇佣的男性比例比女性比例高，并且在其他因素相同的情况下，男性的平均工资远远高于女性的平均工资。劳动力市场歧视理论的存在，使女性在与男性的竞争中往往处于弱势地位，女研究生也就不会例外。 4. 用人单位的性别偏见 统计性歧视理论认为，雇主常因为某种观念定势，传统，文化，约定俗成等因素会不知不觉的产生一种“偏好倾向”。也就是说，雇主在雇佣职员的时候，不仅要对求职者的个人特征作出判断，而且要对求职者的潜在生产率进行评估，这时候往往通过对求职者所属群体所具有的一般性信息完成潜力估价。在运用群体资料对个体进行判断时，就会引起市场歧视。劳动力市场歧视理论创立者贝克饵（Becker）认为，假定雇主具有“歧视性偏好”，则只有在支付给女性劳动者的工资低到足以抵消因雇佣她们而产生的负效应时才能雇佣女性求职者。基于女性生理的特点，女研究生对工作的适应