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日本企业劳资关系演进 　　基金项目：辽宁省社会科学规划项目“政府在构建利益协调型劳资关系中的角色分析――以日本为例”（L10DJY050）;大连市社会科学院立项课题“大连日资企业和谐劳动关系建设研究”（2011DLSK175） 　　作者简介：刘容（1970-），女，黑龙江尚志人，博士研究生，主要从事日本企业人力资源管理方面的研究。E?mail:liurong0606@hotmil?com 　　 　　摘要：二战后，在终身雇佣、年功序列和企业内工会等人力资源管理制度框架下，日本企业与员工结成了“命运共同体”，共同分担经营风险、分享盈余利润，形成了一种“利益一致型”劳资关系。但近十几年来，长期的经济停滞迫使企业普遍采用了强制性解雇、短期雇佣和成果主义考核等管理措施，破坏了传统劳资关系的长期性与稳定性，淡化了员工对企业的归属感与忠诚心，劳资对立的趋势日渐凸显，双方利益由一致逐步走向分化。劳资关系将由“利益一致型”演进为在对立中求合作、在合作中求制衡的“利益协调型”。 　　关键词：日本企业劳资关系；利益一致型；利益协调型 　　中图分类号：F270?7文献标识码：A文章编号：1000?176X（2012）05?0115?05 　　 　　劳资关系是指劳动者与资产所有者之间的经济利益关系,这种关系也称为雇佣关系、劳动关系、产业关系、劳使关系等，在日本则称为劳使关系。由于企业所有权与经营权的分离，企业管理方通常是作为资产所有者利益的代表，劳动者与劳动力使用者――经营管理者就成为日本战后劳使关系的两大主体。 　　日本企业普遍采用的公司治理模式是“经营主导”型而非“资本至上”，通过终身雇佣、年功序列、企业内工会等人力资源管理制度使员工与企业结成了“命运共同体”，共同分担经营风险、分享盈余利润，形成了一种“利益一致型”劳资关系，有力地推动了日本战后经济的发展。 　　近十几年来，由于日本经济长期低迷，高劳动成本的传统管理模式受到了强烈冲击，强制性解雇、短期雇佣、成果主义考核和年薪工资制等被普遍使用，使得日本企业在提高了劳动效率的同时也破坏了劳资关系的长期性与稳定性，淡化了员工对企业的归属感与忠诚心，劳资对立的趋势???渐凸显，双方利益由一致逐步走向分化。 　　一、日本企业“利益一致型”劳资关系的确立 　　19世纪中后期，明治维新运动拉开了日本产业革命的序幕，资本主义机械化大生产代替了工场手工业，也引发了社会生产关系的重大变革。在资本主义原始积累阶段，日本的资本家与雇佣工人之间也是一种以残酷剥削与激烈对抗为特征的阶级斗争关系。日俄战争后，面对工人运动的不断高涨，日本政府开始以立法形式对劳资关系进行干预。通过颁布《工场法》（1911年）引导企业采用提高工资待遇、改善工作条件、长期留用工人等手段来缓和劳资矛盾。同时，企业也逐渐意识到与工人合作有利于降低劳动成本、提高生产率，于是将封建时代大商家的“家”观念引入到近代企业中，实施“家族主义”经营。在这种经营理念下，企业被视为一种模拟血缘集团，经营者为家长，员工是子女，劳资关系化身为维系终身的、施恩者与报恩者的“父子”关系。因此，企业要为员工提供有保障的雇佣、较高的工资福利和持续的技能培训，而员工则用努力工作与组织忠诚作为回报，终身雇佣、年功序列等惯例和制度初现雏形。 　　二战期间，日本政府建立了“战时统治体制”，强制性干预经济活动为战争服务。例如，对企业雇用、解雇工人及工人离职、流动进行严格限制以保障劳动力供给；强化企业内技能培训以提高劳动效率；鼓励企业以年龄、工龄、性别等为标准发放工资并实行定期加薪制；解散所有工会组织，替代以国家权力主导下的产业报国会，大力宣扬“劳资一体”、“产业报国”等理念。战时体制对劳资关系的规制与管理削弱了劳动作为商品在市场上自由交换、流通的本质属性，进一步巩固与强化了终身雇佣、年功序列和劳资合作等日本企业劳资关系特征。 　　二战后，在美国占领当局的主导下，日本进行了旨在摧毁法西斯军国主义社会基础的民主化改革。在经济领域，解散了曾经掌控日本经济命脉的垄断财阀， 　　将他们持有的股票、证券分解转售，促进了日本资本主义所有制由私人产权向法人产权的转变。同时，驱逐了原财阀企业中家族性质的经营者，扶持出身于普通工人的中级干部进入企业决策层，完成了资本与经营的分离，使这些在立场与情感上更倾向于劳动的新型经营者代表资本成为劳资关系中的一方主体。随着《劳动组合法》等“劳动三法”的颁布实施，工人获得了结社、谈判、罢工等民主权利，不断通过工人运动来维护自身权益、提高社会地位。20世纪50年代，以朝鲜战争“特需”为契机，日本经济驶入了高速发展的轨道，企业开始大规模引进西方先进技术和设备，熟练技术工人的供给出现不足。为了解决这一问题，企业直接从应届毕业生中招募员工自行培训，并