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培训师岗位能级评定工作探索与实践 　　【摘要】加强培训是企业提高竞争力的重要措施，而培训师的素质则决定了培训的质量和效果。通过岗位能级评定既可以规范培训师岗位的职责要求也可以对其产生激励作用。本文根据上汽培训中心开展培训师岗位能级评定工作的经历，详细介绍了培训师岗位能级评定工作开展的探索与实践过程。最后得出了培训师岗位能级评定工作的成功需要有充分的准备、明确的岗位责任描述、公开公正的评定过程和适当的沟通技巧。 　　【关键词】培训师岗位能级激励机制 　　 　　在全球化趋势日益明显的情况下，企业面临的竞争越来越激烈。企业竞争力提高的关键则在于提高员工的素质。当前已经处于知识经济时代，知识更新非常快，需要人们树立起终身学习的信念。企业培训是顺应时代的必然趋势，是企业提高核心竞争力的重要途径（林放，2009）。企业培训不仅可以增进新员工知识、改善员工工作态度、增强员工工作技能等多个方面提高受训者的综合能力，而且有效的企业培训还可以改善企业员工行为绩效，减少企业员工流失率（李辉等，2011）。但目前企业培训的效果总体上不是很理想（陈奎伟等，2009），其中一个重要因素是企业培训管理方面存在不足，企业培训师缺乏相应的激励来提高培训效果。 　　为了提高企业培训师的积极性，既要有物质方面的激励，也要满足其在事业上成功的追求。上海汽车集团股份有限公司培训中心（简称上汽培训中心）实行“双通道”晋升模式，通过培训师岗位能级评定，有效地提高了培训师队伍的积极性，为提高集团的培训效果打下了良好基础。 　　一 培训师岗位能级评定工作开展的背景 　　上海汽车集团股份有限公司培训中心隶属于上海汽车集团股份有限公司（简称上汽集团），它既是上汽集团教育培训管理机构，也是上汽集团中高级人才的培训基地，同时还是上海市汽车行业协会培训基地。上汽培训中心在长期的教育培训实践中，逐步形成了一支以自有专职培训师为主导，行业内各级领导、专家，以及社会兼职培训师为主体的培训师队伍。自有专职培训师（以下简称培训师）作为上汽培训中心创造价值的核心群???，如何有效地调动培训师工作的积极性，更好地激励培训师，帮助培训师实现职业发展，一直是上汽培训中心长期思考的问题，也是上汽集团人力资源部非常关注的问题。 　　自2008年，在上汽集团人力资源部的大力支持下，上汽培训中心就从培训师岗位入手，着力探索建立如何有效地评价培训师的能力现状，帮助培训师正确地认识自己，并通过培养不断提升培训师岗位工作能力的有效新机制。通过近三年的努力，在充分借鉴国家《企业培训师》职业标准、上汽集团工程技术人员岗位能级评价标准，同时深入分析培训师岗位的工作特点，在广泛研讨，多方调研的基础上，基本形成了上汽培训中心培训师岗位能级评价体系。 　　培训师岗位能级评价体系的建立是上汽培训中心提升企业核心竞争力的一项有力举措。通过这一机制的建立，一是基本形成了公平、公正、公开的培训师岗位能级评价方法，帮助培训师正确地认识自身的能力现状，从而明确未来的知识、技能提高方向；二是提供专业发展通道，改变员工职业发展模式，将以往推动式的职业发展模式，改变为拉动式的职业发展模式，将企业让员工学，改变为员工自己要求学，引导培训师不断提升岗位工作能级；三是为培训师的成长、成才、成功，建立了科学有效的管理平台和激励机制；四是为培训师的薪酬调整、教育培训、职业发展工作奠定基础，完善了人力资源管理体系。 　　二 培训师岗位能级评定工作的要求 　　第一，规范性。培训师岗位能级评定工作是一种新机制的建立。在工作之初，上汽培训中心就非常重视该工作开展的规范性，重新修订了《培训师岗位能级评聘管理办法》，明确了各相关部门的职责和权限，建立了培训师岗位能级评定委员会，规范了评定的时间和流程等，为培训师岗位能级评定工作的开展提供制度上的保障。 　　第二，整体性。在培训师岗位能级评定工作开展的过程中，上汽培训中心无论是在职业发展通道的设计，还是评价标准的设计，始终将培训师与上汽集团工程技术人员放在同一平台上，以充分体现上汽集团对人才要求的一致性。 　　第三，特殊性。在政策制订的过程中，上汽培训中心将新课程的开发能力及教学科研能力作为了培训师能力评价的重点，将授课量及授课满意度作为衡量培训师价值的主要依据，充分体现了企业培训师岗位的特殊性。 　　第四，操作性。在培训师岗位能级评定过程中，上汽培训中心采用了个人申报、管理部门初审、评委会打分相结合的方式，使整个评定过程更直观，评定工作更具操作性，也为后期员工职业发展提供了可靠的参考。 　　三 培训师岗位能级评定工作的探索与实践 　　1．培训师“双通道”职业发展模型的构建 　　作为一家比较典型的国有企业，上汽培训中心在员工职业发展上长期实行的都是单一的行政发展序列，即员工岗位的提升主