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浅议人力资源价值计量 　　【摘要】人力资源价值计量一直是会计界的一个难题，本文依据前人提出的当期价值理论的思想，从人力资源群体价值和人力资源个体价值两个方面来探讨一下人力资源价值计量的问题。 　　【关键词】人力资源；价值；计量 　　 　　一、人力资源价值构成分析 　　明确人力资源的价值构成是研究人力资源价值计量的基础，人力资源的价值已经超过了物质商品的价值内涵，具有丰富的内容。根据不同的出发点和要求，人力资源价值构成可从多角度进行分析，具体分析如下： 　　（1）按计量对象不同可以将人力资源价值分为个体价值和群体价值。人力资源的个体价值是指人力资源个体在一定时期内为企业提供的各种服务的当前值。人力资源的群体价值是指企业的人力资源作为一个整体所能提供的未来服务的当前值。这里所说的群体可以是为执行某一特定任务从组织内抽调出的人员所组成的小组，可以是组织的某个常设的机构、部门，也可以是整个组织。企业所拥有的人力资源价值虽然是每个个体共同作用的结果，但由于企业管理水平不同，人力资源发挥作用的环境不同，群体价值可能大于也可能小于个体价值之和，而不是个体价值的简单相加。因此，以群体价值作为人力资源的价值的衡量基础，有利于企业人力资源的整体优化，使人力资源的总价值达到最大。要提高人力资源群体价值，不但要提高每一个个体的价值，而且还必须注意人力资源群体价值的整体优化，注意发挥组织整体协同效应。人力资源价值计量既要体现人力资源的群体价值又要体现人力资源的个体价值。 　　（2）根据采用的计量方式不同把人力资源价值区分为人力资源的货币性价值和非货币性价值。企业员工为企业创造的价值有些是可以用货币计量的，如生产的产品和提供服务的价值等；但也有一些是无法用货币来计量的，如员工为顾客提供的优质服务所创造的顾客忠诚度、由此所产生的对扩大企业知名度和提高企业美誉度的贡献等。这时就需要采用非货币计量的方法来评估员工的活动为企业创造的价值。人力资源价值计量既要体现人力资源的货币性价值又要体现人力资源的非货币价值。 　???（3）按人力资源价值的外在表现不同可将人力资源价值分成补偿价值和剩余价值。根据马克思劳动价值论，劳动力的价值包括两部分，一是维持劳动力所有者需要的生活资料的价值；二是劳动力创造的剩余价值，这即是说，人力资源的消耗使用，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿价值，另一方面创造出贡献价值形成企业的利润。人力资源价值是由于人力资源具有潜在创造性的劳动能力，通过必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的贡献价值（剩余价值）的外在表现[27]。就企业而言，人力资源补偿价值是补偿劳动消耗部分，体现为人力资源的投入成本，直接表现为人力资源所耗用的工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出；人力资源贡献价值体现为人力资源为企业所创造的新增利润部分。 　　在计量企业人力资源价值时，应注意提供的人力资源价值信息的完整性。人力资源价值计量要反映包括补偿价值和剩余价值在内的整个人力资源价值信息，如果只反映补偿价值或只反映剩余价值，都会造成人力资源价值的低估，也使人力资源价值计量的真实性和客观性受到影响，还会影响人力资源价值信息使用者决策活动的有效进行。因此，笔者就以计量人力资源完整价值为出发点，采用货币和非货币相结合的方法，分别探讨了人力资源群体价值计量和人力资源个体价值计量。 　　二、人力资源价值计量思路 　　按照当期价值理论的思想，将人力资源价值的计量分成两部分，一是人力资源当期投入成本计量，这一部分数据我们可以从当年企业的会计帐户查询。二是人力资源当期新增贡献价值。通过测算人力资源贡献率的方法，来分离出企业整体新增贡献价值中人力资源贡献的部分。这样我们将二者相加就可以得到人力资源群体价值的信息。而对人力资源个体价值的计量，我们应根据岗位的不同，将企业人力资源进行分类，然后根据重要性和成本效益原则来有侧重的计量企业人力资源的个体价值。个体价值当期投入成本也可以从企业当年的会计帐户中查找。而对于个体人力资源当期贡献价值是在人力资源贡献价值的基础上，根据岗位不同对其调整（采用岗位调整系数），而后，依据个体的差异对调整后的数值进行分配（采用个体贡献价值调整系数）。 　　三、人力资源群体价值的计量 　　人力资源价值研究的理论起点是人力资源是有价值的组织资源。企业的宏观战略决策、未来发展模式，总是着眼于群体人力资源的结构配备和集团化要求，因此我们应首先考虑企业人力资源群体价值的计量。 　　企业当期整体人力资源价值主要包括两部分，一部分是当期人力资源投入成本，另一部分是人力资源当期新增贡献价值。当期人力资源投入成本主要有取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本组成，我们可以从企业的财务资料中获得可靠的数据。关键是人力资源当期新增贡献价值