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基于企业生命周期企业薪酬体系研究 　　【摘 要】 员工的薪酬是任何一个企业中都比较重要的一个环节，其体系的好坏直接影响到企业的中坚力量--员工的工作的积极性和能动性。企业的发展一般要经历四个周期，每一个周期中，企业对于薪酬体系都有不同的要求，本文通过针对企业所处的不同周期而进行薪酬体系设计的研究。 　　【关键词】 薪酬体系 企业生命周期 内部公平性 外部竞争性 　　引言 　　薪酬体系的管理是企业中人力资源的核心组成部分，而基于生命周期的薪酬体系设计则相当具有战略性的意义。我国当前对于员工薪酬的研究多停留在企业内部公平性的分析上，并未提升至企业战略的高度，本文通过选取济南轻骑作为例证，通过归纳多个企业的研究测评结果，得出一个共性的结论，使之运用于实践当中。 　　企业各个生命周期的特点以及薪酬体系的设计分析 　　1.第一生命周期 　　1.1 企业的薪酬体系设计策略： 　　1.1.1强调外部公平性 　　处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。由于企业初创，对人才的竞争力从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。 　　1.1.2淡化内部公平性 　　企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。因此企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。 　　1.1.3强调个人绩效 　　在初创期，创业者在经营管理上唱“独角戏”。这个时期的组织，在规模上不足以负荷团队合作的工作形态，企业创办人独揽大权反而是比较有效率的，企业的目标就是求得生存，只要能生存下去，然后能赚点钱，创业者就会推着企业往前走。这个时期应该由创办人掌握所有的决策，加上每个人尽职尽责，让初创期组织尽快发展出自己的制度，以利进行预测、分析和排定程序等各项作业。因为一旦创办人失去对组织的主控权，初创期的组织有可能夭折在襁褓中。所以这个时期基本上很少有团队合作的工作形态，薪酬体系主要是基于个人的绩效。鼓励为承担风险付酬。 　　1.1.4创业者奠定了组织冒险的基调 　　处于初创期的企业面对一个非常恶劣的竞争环境，竞争力十分弱小。但是初创期的企业一般比老的竞争者更具冒险精神，试图通过发明新产品和采取激进的策略以先发制人。换句话说，初创期企业的决策风格是冒险的，直觉多于分析的决策模式十分盛行。例如企业领导者决定所有主要策略，大部分基于对环境的直觉，既缺少对项目的详细分析也没有比较系统的考虑方案，而且在决策上考虑相对少的意见。初创期企业对产品市场创新的关注要求员工要勇于承担风险，因此薪酬体系内应该强调为承担风险付酬的理念。 　　1.2 员工薪酬结构 　　在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要。此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。 　　2.第二生命周期 　　2.1企业的薪酬体系设计策略 　　2.1.1重视企业的内部公平性 　　由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。因此建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。 　　2.1.2强调薪酬的外部竞争性 　　在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。 　　2.1.3注重团队绩效 　　首先，处于成长阶段的企业，面临多变的环境和激烈的竞争，需要更灵活地适应市场趋势的转变。而团队和合作精神更能适应企业这种情况，基于团队绩效薪酬能增加团队成员的合作意愿。其次，基于团队的绩效使员工的薪酬和组织的绩效联系在一起，不会增加企业的现金负担。最后，由于企业快速发展，个人职位的工作内容难以界定，义务加班成了规范，采用团队绩效可以避免衡量个人绩效这个难题。 　　2.2 员工薪酬结构 　　由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为宽裕时，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。由于在这一时期许多企业的投资也进一步