揭开“怀才不遇”面纱教育管理中资质过高感知研究.docVIP

揭开“怀才不遇”面纱教育管理中资质过高感知研究 　　摘要：自20世纪60年代以来，由于西方发达国家加大对教育的投入，各级教育迅速地得到了扩展，尤其是高等教育的扩展，使受过较高教育的劳动力供给过度增加，从而导致越来越多的高学历劳动力从事低学历者就可以完成的工作，这种“教育过度”现象促使教育经济学家对资质过高產生了浓厚的研究兴趣。目前，教育管理中的资质过高现象呈增长趋势，并成为影响教育管理中个体工作绩效和身心健康的重要因素，同时，也是教育、就业和经济等诸多领域关注的焦点之一。在资质过高感知的研究中，在资质过高感知测量方式的选择上存在着争议，缺乏对资质过高感知的前因变量和心理机制的探讨。因此，我们应借鉴已有的研究理论、经验和方法，对资质过高感知进行深入研究，并将资质过高感知的研究成果更快地应用到教育管理领域中，以提高教育管理的效益。 　　关键词：资质过高；资质过高感知；人岗匹配 　　中图分类号：B842；B843.1 文献标识码：A 文章编号：1000-5242（2012）05-0144-08 　　收稿日期：2012-04-01 　　基金项目：教育部人文社会科学研究项目“中国组织情境中精神型领导研究”（12YJC630206）阶段性成果 　　作者简介：王明辉（1976-），男，河南开封人，河南大学心理与行为研究所教授，心理学博士。 　　1976年，Freeman在其《The Overeducated American》一书中，从教育经济学的角度首次提出了“教育过度（overedueation）”的概念。这也就是说，随着社会经济的发展，对科学知识和技术提出了不断更新和进步的要求，学校教育事业，尤其是高等教育事业迅猛发展，使教育规格不断提升。在这种背景下，人们所学的知识和技能不断加深和提高，超过了某些工作岗位本身的资质需求。虽然社会经济在不断地发展，但社会并没有足够的能力完全吸收一直增长着的高资质员工的供给。所以，大量的个体被迫担任那些要求技能比他们实际具有技能低的工作，这就出现了“资质过高（overqualifition）”的现象，即出现了所谓的“怀才不遇”、“大材小用”的现象，其实质就是劳动力就业过程中的个体素质和工作岗位要求不匹配。 　　作为一种特殊的人??岗不匹配现象，资质过高可以分为客观的资质过高和主观的资质过高两种形式。所谓客观的资质过高，是指个体实际拥有的技能和所受的教育超过了特定的工作要求，这种形式的资质过高可以通过一定的方法来检验人、岗匹配的程度，如职业标准法等，这是从教育学和经济学的角度进行研究的。所谓主观的资质过高，是指个体感觉到自己具有超过工作所要求的资质程度，这种形式的资质过高是个体的主观认知，这是从心理学的角度开展研究的。研究表明，当个体感知到自己所具有的技能比工作所要求的资质高时（也称之为资质过高感知），这种感知最终会影响到个体的工作绩效、对工作的满意度和离职倾向等个体行为绩效，进而会影响到组织的效益。 　　目前，随着我国经济、教育的蓬勃发展，在教育管理中出现了大量的资质过高现象，很多学校或者单位不愿意雇用或者重用那些资质过高的个体，而是倾向于雇用或者重用那些“完全适合”岗位要求的个体，结果导致职场出现了“因出色而被拒聘或解雇”的不合理现象。所以，现在社会缺少的不是人才而是善于利用人才的组织。笔者从个体认知的角度，梳理了资质过高感知的概念、结构、测量方式及其影响，并对资质过高感知在测量方式、影响机制和应用领域等方面存在的问题进行了分析、讨论，以期为教育人力资源管理实践提供理论支持，进而达到“人尽其才，物尽其用”的目的，使整个教学团队发挥最大的效能。 　　一、相关概念辨析 　　（一）对资质概念的理解 　　在汉语中，《现代汉语词典》对资质的解释是：（1）人的素质，智力；（2）泛指从事某种工作或活动所具备的条件、资格、能力等。在英语中，资质的含义则更多一些，比如，endowment，intelligence，aptitude，qualifieation等，其中，前三个词是指人的天生素质和先天能力，即所谓的天赋；而qualification则指个体从事某项工作或参与某项活动的资格。因此，我认为，应把资质的含义表述为“个体在先天素质的基础上而达到从事某项工作或参与某项活动所应具备的资格”更为全面；在英语中，用qualification一词来表述为宜。假如以“冰山理论”来比喻资质时，那么，资质就是由浮在水面以上的知识、技能等客观部分和水面以下的态度、个性等心智能力部分构成的。 　　与资质容易发生混淆的概念是胜任力（competency）。事实上，资质和胜任力是两个完全不同的概念。资质主要是指学历、知识和工作能力等个人素质；而胜任力主要是指对某项工作的胜任程度，即指在某一工作中，能将卓越绩效者与平凡绩效者区别开来的个