雇主违反劳动契约或劳工法令—中小企业法律谘询.pptVIP

Q：雇主可否片面減薪? 勞動基準法§21Ⅰ 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 ☆現行基本工資為每月新臺幣18,780元，每小時新臺幣103元。 勞動基準法§14 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：⑥雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 A：NO~雇主若欲藉工作規則不利益變更以達減薪 效果，須達合理變更方得拘束反對勞工，否則 反對勞工得起訴請求工資差額。 伍、勞動契約之終止 終止之原因 雇主單方主動終止 勞工單方主動終止 勞資雙方合意終止 契約期滿 勞動目的完成 勞動者死亡 勞動者退休 雇主主動終止之相關問題 勞動基準法§11 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當 工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞動基準法第11條規定相關內容 勞動基準法第11條規定稱為經濟解雇，雇主須依同法第16規定為預告，並給付資遣費。 雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工(§16Ⅲ)。 虧損的認定，應就長時期觀察，不可因短暫虧損， 即認定此現象是虧損，應提出近年來的經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動之計畫，確定有虧損時，始得解僱勞工(內政部74.03.28台內勞字第 303703號函)。 業務緊縮，必以雇主確有業務緊縮之事實， 而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之， 是以，雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由(最高法院75年台上字第2456號判決)。 何謂不能勝認工作： 須有一定的處理程序。例如：雇主須依自訂規則 進行管理（最高法院95年台上字第567號判決)， 員工經雇主勸導、糾正，未能改善（最高法院95 年台上字第1866號判決），且須經合理的觀察期 間（高等法院高雄分院92年勞上字第10號判決）。 勞動基準法§12 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受 損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞 工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易 科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物 品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受 有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。 勞動基準法第12條規定相關內容 勞動基準法第12條規定稱為懲戒解雇，雇主無須定預告期間，且無須給付資遣費。 懲戒解僱有最後手段原則之適用： 未達非予解職不足以維護工作場所之紀律、 防止類似事件再度發生之地步，解僱違法 。另必須提供申訴管道，否則僅憑單方指 訴，不審酌勞工之辯解，事實真相未明下 貿然解僱，解僱亦屬違法。 勞工主動終止相關問題 勞動基準法§14 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受 損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮 辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善 而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形 之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。 勞動基準法第14條規定相關內容 勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約不需預告，且得請求雇主給付資遣費。 勞動基準法§15 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。 勞動基準法第15條規定相