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素质模型与素质测评的理论简介 人力资源部 2004-06-15 素质模型与素质测评的理论简介 第一部分 素质模型理论 一、 素质的概念 素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，具体包括可以通过工作者外在的工作行为所表现出来的知识、技能、个性、态度、价值观、内驱力等。可以说，素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别个人绩效优劣差异的关键。 如何预测工作绩效的问题在过去的两百年中，一直是科学研究所关注的话题。早在1911年，泰勒认识到，优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的素质是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的素质，进而提高组织效能。随后，智商学说盛行，智力测试在人员甄选与评估中广泛使用。20世纪60年代后期，智商学说越来越受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因。以哈佛大学McClelland教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现：学术测试和学校的考试分数“不能够预测工作绩效或者生活成功与否”，而另一些诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素却可以从根本上影响个人绩效，McClelland将这些因素定义为“素质变量”，认为素质可以预测工作绩效，并且较少地受到其他因素影响而产生偏差。研究小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，McClelland教授发表了题为《测量素质而非智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，论证行为品质和特征较之潜能测试能够更加有效地决定人们工作绩效的高低，他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。McClelland建议测量一个人的特征来判断此人是否适合执行某项工作，而不是使用一种笼统的测量方法来判断其综合认知能力。 这篇论文为素质理论的诞生奠定了基础。其后，始于这篇论文的研究工作引发了数以百计的对于素质的研究。众多的国内外研究者都对素质进行了界定，在此基础上，企业的构建与应用素质模型的实践又不断地丰富着这一领域的理论。总结这些研究和实践，我们可以发现，从素质的本质来看，它具有两个方面的特点： 1、 将高绩效者与一般或者低绩效任职者区分开来，因此可以将素质作为预测员工绩效的依据； 2、 可观察、可测量。素质的内容可以包括很多因素，例如知识、技能、动机等，但其要素必须是可观察、可测量的。正是由于这一特点，当今的在素质研究和实践领域，人们越来越多的使用行为描述性的词语来界定素质，如建立战略方向、客户导向等。 围绕这两个特征，有关素质的研究主要回答这些问题：究竟是什么构成了绩效出众者和绩效平平者之间的差异？如何找到这些区分因素并且加以可操作化，从而对员工进行更好的评估和考核，并且帮助他们获得更好的工作绩效？ 二、素质的划分 从概念来看，素质是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。可见，岗位工作中的高绩效水平决定于个人特征、工作岗位和组织环境三个方面，而不同组织、不同岗位所要求的个人素质差别显著。循着这一思路，我们有必要对能够驱动个人产生高绩效的特征进行进一步的界定与区分，明确到底哪些是组织环境所要求素质、哪些是岗位工作所要求的素质，哪些是具有共同性的特征。 对素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。　 任务具体性是指素质与完成一个具体工作任务时的相关程序。低任务具体性是指，素质基本上与任何一个具体任务没有特殊的关系，而是同时与更大范围内不同的任务密切相关。如分析能力、与他人协作的素质、问题解决能力、沟通技能、委派工作的能力等。当任务的具体性越高，素质就与某个单一工作任务或非常少的工作任务密切相关，并且它与其他任务的完成就毫不相干。 如果一种能力仅仅只能应用于一家公司，那么这就是公司具体性。从词义上看，它对其他企业而言，没有潜在的价值。所有非公司具体性的素质是一种一般的或非具体性的，并且能够在外部劳动力市场上进行买卖。公司具体性素质导致了雇主与雇员因双方利益上的因素而产生一种长期的契约性商定。 如果一种能力仅仅只能应用于某一行业，那么这就是行业具体性。 任务具体性 行业具体性低 高 公司具体性低 高 低 Ⅰ元素质 Ⅱ行业通用素质 Ⅲ组织内部素质 高 Ⅳ标准技术素质 Ⅴ行业技术素质 Ⅵ特殊技术素质 将任务具体性、公司具体性和行业具体性三个维度结合起来形成一个分类框架，这六个单元代表了不同类型的素质。 　 素质类型Ⅰ是非公司或行业具体性，它