企业招聘人员分析.ppt.ppt

企业人员招聘分析;1、确定招聘需求 2、分析招聘信息 3、拟定招聘计划 4、初步选择测试方案 5、定岗定级 6、拟定招聘广告 7、发布招聘信息 8、收集应聘资料 9、甄选：确定初试单 10、测试、初试：核心素质测试、专业素质测试等 ;招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。二、招聘渠道的经济性三、招聘渠道的可行性。 常见的招聘渠道有： 1、现场招聘 2、网络招聘 2、校园招聘 3、参加有关的人才招聘会和交易会 4、传统媒体广告 5、人才介绍机构 6、内部招聘 7、员工推荐;招数一：以专业的招聘吸引人才招数二：知人善用 适才适位招数三：留人重在留心 招数四：人才开发与人才复制;;人才测评主要应从5个方面进行考查：;案例分析;如何维持公司员工尤其是优秀员工的稳定性;绩效考评的主体;绩效考评的内容;绩效考评的方法;酬薪体系的构成;三、薪酬体系设计的基本依据： 1、薪酬调查。 2、岗位分析与评价。 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系，供大于求，薪酬 水平可以低一些，供小于求，可以高一些。 4、明确掌握竞争对手的人工成本额状况。 5、明确企业的使命、价值观和经营理念，价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方对企业薪酬管理及其测量的确定有重大的影响。 6、掌握企业的财力状况。 7、企业生产经营特点和员工特点，;薪酬体系设计流程; 薪酬设计方法;;培训内容;企业留人应理清概念;企业还需明白，留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人都会倾向留在原公司，选择待在熟悉的环境。因此，企业想要留住员工，比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力大于推力，这样企业就能够成功地留住员工;企业留人策略 ;第一，公平原则。具体包括外部公平，即同一行业，同一地区，同等规模的企业中相同或相似职务应该有大体相同的薪酬水平；内部公平，即不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；个人公平，即同一企业中，相同职位的薪酬与贡献成正比。 第二，竞争原则。薪酬的标准要有吸引力。第三，激励原则。各级职务之间的薪酬要适当拉开距离，防止绝对平均化。第四，经济原则。即薪酬设计需要考虑企业财力的大小。 ;　2.创造好的用人环境 对于一个好的企业来说，首先必须明白人力是企业的资源，而不是成本,因此企业需要注重感情的投资，变利益为感情基础，以人为本，以人的特长，能力，兴趣等综合情况来安排最合适的工作，并且在工作中营造一种关心人，爱护人的“人本”文化环境。企业在日常工作中，应主动与员工沟通，为员工解决实际的问题。 同时，企业要妥善处理好内部的劳动关系。兼顾各方面的利益，明确各个层次管理人员在改善劳动关系方面的责任，可设立工会或建立集体协商制度来体现企业的民主环境。 ;3、市场驱动方法 ;(2)建立社交圈：员工对企业的忠诚可能会消失，但是对同事或者工作伙伴的并不会消失，企业可以利用这种关系，在核心员工之间建立社交圈，如高尔夫协会，美容协会等等，以此来加大核心员工之间的联系。 (3)与竞争对手合作：由于对人才的争夺日益激励，企业本能的将招聘与留住人才看做是一种竞争行为，这种观念妨碍他们向竞争对手寻求帮助。历史证明，合作，即使是与竞争对手的合作，也是解决人才短缺的一种有效途径。 　;　(4)满足员工的兴趣：企业要想留住员工，必须确保工作与他们生命中最本质的兴趣的一致，也就是他们长久以来受情感驱动的欲望，员工可以在许多方面延伸自己的技能，但如果没有正确的方向，就可能会产生不满或是对本质工作失去责任感。这时，员工可能会将这种不快怪罪于企业，从而导致员工离职。 实践证明，企业如果没有做好留人工作的话，将会给企业带来许多不便，导致企业的不稳定，人才缺失，企业绩效不高，最终影响企业战略目标的实现。因此，企业必须要正确认识留人计划，对留人策略也要进行实事求是地分析争取能够抓住核心员工，保证企业的生存与发展。 ;可口可乐经典的情景模拟测试;1、 案例角色：业务员、记者、一群难民、可口可乐公司 2、 利益分析： 单方利益分析 1） 对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品； 2） 对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的； 3） 对于业务员来说，你是要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。 ;双方利益分析 1） 难民与业务员：难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。 2） 难民与记者：记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材