员工绩效管理制度图表.docx

文件制订/修订履历表页次制/修订日期制/修订内容制/修订人审核人批准人全部评审部门集团□□□□□□□□□□事业部□□□□□□□□□□文件生效日期 2017 年 01 月 01日1.0目的： 为提高集团基础管理水平，明确各职员工的工作重点，充分调动员工的积极性和主动性，激发员工的激情和创造性，提高员工的工作计划管理能力，高效地完成各项工作任务，制订本制度。2.0范围： 适用于沛函集团全体人员3.0定义：3.1 KPI：关键绩效指标法（Key Performance Index），是把对职员工的绩效评估简化为几个关键指标的考核，把员工的业绩绩效与关键指标做出比较的评估方法。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。3.2 KBI：关键行为指标法（Key Behavior Index）,是考察各职员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是职员工工作行为管理的集中体现。4.0权责4.1董事办4.1.1负责集团董事办、高管人员、各事业部高管以及人事行政部门负责人的绩效考核指标、评分细则的制订、修订工作，每季度、年度评审或调整。4.1.2负责集团董事办、高管人员、各事业部高管以及人事行政部门负责人绩效考核的组织、评估工作，负责考核结果核定、统计等，协助绩效面谈等工作。4.1.3负责各事业部绩效管理的计划、实施、反馈等工作的督导管理。4.2人事行政部4.2.1负责本事业部部门负责人以及本部门员工的绩效考核指标、评分细则的制订、修订工作，每季度、年度评审或调整。4.2.2负责本事业部部门负责人以及本部门员工绩效考核的组织、评估工作，负责考核结果核定、统计等，协助绩效面谈等工作。4.2.3及时向人事行政中心汇报绩效管理现状及存在的问题。4.3各部门负责人4.3.1负责制订本部门人员的绩效考核指标、评分细则，并负责对本部门人员实施的相关考核工作。4.3.2负责制订本部门人员的绩效考核指标相对应的表单，并负责每日审核相关记录。4.3.3对绩效考核结果进行确认及进行绩效面谈。4.3.4及时向人事行政部门反馈绩效管理现状及存在的问题。4.4集团高管、事业部总经理4.4.1负责审定直接下属的绩效考核指标。4.4.2每月初对直接下属进行绩效考核和绩效面谈。4.4.3对绩效考核结果连续3次不合格的直接下属进行绩效辅导。5.0绩效管理推行全流程：6.0总则：6.1绩效管理原则6.1.1以提高员工绩效为导向，激发员工正能量为本质，以促进职员工改进与成长为目的。6.1.2定量考核，兼顾“公平、公正、客观”的原则。6.2绩效管理过程：6.3绩效考核用途6.3.1月度、年度绩效工资的发放6.3.2岗位晋升与薪酬等级的调整6.3.3员工培训、培养安排 6.3.4优秀员工、干部的评选7.0考核方法7.1绩效指标的设立7.1.1设立的要求 A、重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的经营目标、岗位职能、工作任务中的关键性工作作为考核指标。 B、挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性。 C、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标实现为基础。 D、民主性：考核指标由上级拟定，由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。E、适用性：考核指标要适时进行适当的修订，确保其适用性、合理性。7.1.2设立的四个维度A、多少：用财务数据来确定员工是否按数完成该项工作任务，如销售额、人均毛利等。B、节点：用时间节点来确定员工是否按时完成该项工作任务，如提交财务报表及时性、汽配消化库存及时性等。C、频次：用完成次数来确定员工是否按量完成该项工作任务，如完成审计监察次数，培养合格员工人数等。D、占比：用完成比率来确定员工是否完成该项工作任务，如人工毛利比，费用毛利比等。7.1.3指标设定的依据职层一类指标二类指标三类指标四类指标高管人员企业经营目标20%岗位职能指标50%管理指标20%任务指标10%中管人员部门目标20%岗位职能指标50%管理指标20%任务指标10%基层员工//岗位职能指标60%行为指标20%任务指标20%7.2绩效工资月度基数职层（基本工资+岗位工资）比例绩效工资基数比例月薪高管人员75%25%100%中管人员80%20%100%基层员工85%15%100%注：集团其它制度或规定明文约定了绩效工资基数的可不按以上标准执行。7.3绩效考核主体：职层考评人复核人统计主体核算主体备注高管人员董事办人力董事办主任董事办人力董事办审计中管人员直接上级单位或部门领导各级人力各级财务基层员工直接上级部门负责人各级人力各级财务/人力7.4考核基础数据7.4.1总