中华讲师网宋联可薪酬的体系变革.ppt

五类薪酬模式 基于 的薪酬模式是以员工的工作业绩为依据的，支付的主要根据是工作效率或劳动成果。将员工的工作业绩与规定的标准业绩相比较以确定该员工的薪酬水平。绩效工资制现以普遍应用于大多数企业，适用于处于生产、管理或者销售的员工等。 优点：1）员工的收入与工作成果直接联系，从心里层面上让员工感觉很公平，调动了员工的积极性，激励效果明显。2）员工的工作目标更加清晰，能更好的形成与之相对应的组织战略。3）基于绩效的薪酬模式在企业整体绩效下滑时，可以节省成本，根据市场规定员工的薪酬。 不足：1）当企业需要团内合作时，员工为争取自己更好的个人绩效，会造成团队内部成员的不良竞争，因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。2）对大多数中国企业来说，少有绩效系统是完善的，绩效薪酬模式不客观和准确，从而降低了对员工的激励作用。 3）绩效薪酬模式中金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会对企业发展有不好的影响，在企业业绩增长缓慢时，员工从企业拿不到很高的报酬，在企业困难时，很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或工作积极性极度下降。 五类薪酬模式 基于能力的薪酬模式是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力作为薪酬支付的依据。员工本身能力水平的差异决定了这种薪酬模式，而非岗位的高低、岗位价值的高低。基于能力的薪酬模式用通俗的说法就是有好的能力就有好的薪酬。 优点：1）员工注重自身能力的提升，增加了发展机会，同时也会使整个企业具有良好的素质。 2）不愿意在行政管理岗上发展的员工可以在其专业领域继续深入学习，对企业来说保留了专业技术人才。 不足：1）容易造成企业内部人员的心里上不公平，同样的工作由于两个人的能力不同而收入不同2）界定和评价能力是相对难度较高的事，其客观因素较大。3）员工注重提高自身技能，可能会忽略组织的需要和当前工作目标的完成。4）已经达到技能顶端的员工失去了前进目标，这也是其不足之一。 五类薪酬模式 基于市场的薪酬模式是根据市场价格确定员工薪酬，根据行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。考虑企业的赢利状况及人力资源策略来决定采取高于、等于或是低于市场水平的薪酬制度。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式。 优点：1）企业可以通过薪酬策略吸引和留住优秀人才。2）企业也可以通过管理部分替代性强的人才的薪酬，从而节省人工成本，提高企业整体能力。 不足：1）企业的发展水平与市场导向的工资制度直接挂钩，从而要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付与市场相符合的工资水平。2）员工要对市场薪酬水平有所了解，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对员工的职业化素质也提出了要求。3）完全按市场薪酬水平决定企业内部薪酬高低，这样员工的薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。 五类薪酬模式 基于 的薪酬模式是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。 优点：1）培养员工的忠诚度。2）员工的安全感强。 不足：1）工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。2）容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。3）不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。 五种薪酬模式比较 薪酬模式 付酬因素 特点 优点 不足 岗位工资制 岗位的价值 在什么岗拿什么钱，对 不对人 同岗同酬，公平性 影响工作积极性 绩效工资制 员工的劳动成果 与工作业绩直接挂钩，工资随劳动成果浮动 激励效果明显，工作目标清晰 团队意识差，只注重个人绩效提高 能力工资制 员工所具备的知识、技能 自身技能越高，工资越高，因人而异 鼓励员工提高自身技能，有利于培养人才 客观评价因素大 市场工资制 市场薪酬水平 根据市场、竞争对手的薪酬水平确定工资 竞争性 ，节约人工成本 对员工职业化素质要求高 年功工资制 员工的工龄和经验 工作时间越长，工资越高 稳定性好 缺乏弹性，不利于有才人的成长 各国知名企业薪酬模式 中国——恒顺 过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。 恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收