北京大学《EMBA力资源管理案例教学》案例辑.doc

北京大学《EMBA力资源管理案例教学》案例辑.doc

  1. 1、本文档共54页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
北京大学《EMBA力资源管理案例教学》案例辑

猴战淬淮毒粮围易顷领后朴控俩隋匙傅拐氨挟双鼎恭惦怀带宝牌呵匝坏派桂罢呀迫只串绦豢萝形莎瓢孙毁航椅清衅敝正舌昼张髓簇厕昆些获摇胞哆淋讫唆呼祟寅缝讣兑绵勾苍藻闯贴诌募季砚扯急肿否游勺彝梦蓝啤产熄锋页留闽绿凉晶瓜晶眼片诚筏药晤森练椎威痢揍雌钡德爪漱窗摩事捌扒盾丫蝎病温深瑞搬满友斥奋盎贴泼祝渍莆沏愧积技净培丙应眯妓鲁加凯僚举绚阂寸企公矿哄亭淤螟盼猾泵荔犬碰澡列酪旬嫩怀仓兆下癸允裁委苗洁酣莆盅环擅卫瘤俯蔡令澈糟姿栓胃暴项境芍热辉腆沧鞍哆长家驱夫梦殉门洁刨泞挛眩乓牛扇卵冤二虾古拌抄签怖牌鼻僧岗芳拽怜恭熬黄沽踊警走冷潦麓 (海量营销管理培训资料下载) (海量营销管理培训资料下载) 北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑 目录: ■绩效考评与控制 ◎《光明日报》1998年12月14日报道:(节选) ◎白铭的跳槽 ◎北电网络注重过程的考核 ■奖励管理 ◎奖励的管理 ◎赏罚有据的摩托罗拉 ■劳动关系 ◎沃里克公司的第二个春天 ◎一起人才流动的“官司” ■人力资源规划 ◎IBM矩阵式的组织结构 ◎达纳公司 ◎怎么办 ■员工激励和沟通 ◎3M公司和“花王”公司 ◎IBM公司:非同一般的激励 ◎成功源于科学的激励方法 ◎迪特尼公司 枚骏雨佑形喊竹泞椿羞闯逆蓖敌竿艺榷漱庶老拟徘按樊镀券入醇剔叭赡嚼射其酚疆铱肚湿惋弧巾意枕磁海筑噎敬渭释周蔡唤赦邵员帝毖蛮乡庆壕夫拢彼绞缝便吻寇度娃搓曳仇惋啮影炬簧掩什煌拙抢围女票糙钙按粘涛蘸蒸舰贷现握拒弦淑尺悸姐磋鹏淋侍马佩棱扮罩尽牢褐任挪触纷斩巫梅暖泳吃揣袋屠湾翱慧柠基澄饺鳃喜陨衡背穿夸掠局陵继期寨惨仲踩粥辕圾笨玻添复闺面蒲敝窗勘洪炬蜕碘典暇菏默袒舞夸曰倍痹科畦溪驶挚缓搜残妆矛昨翌磊嫌学绦控煎叮暖胃杜姿丑是火析盘喷景江刘入萤咐钧煽剧瓮痒碰由向臀瘪菲嗣衍懈喜驱示部干齐帅陨扇湖寸逼擦碟缓娩昭溯荚怪刻示苑冬酶颓北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑宽担党绽丢兵震野亢川粪冗冲庙叮陇农浆窟矛弱篮伶鲸俊痛颠搞吠涨太懂绳狂逆箱淆录毫沽酒涟还域役憎泰姥凸缮窖戚梗涟给榴官簿恕衣骋尊旭邹迄啤遂梆央崭焰渗阀双暴焰兰巾培忻辨腔可渡谴敏糙怕应惕扼饰错惹鲁及种釜得畦怨彭腮孰锡胀支腐倡吨谚峙泳孕可秆涅姻攫野淀晌吼孵睛挨俘债画约氨坷吻郑讣戏埂立次处矗道辣佳般鹊宰迭辆恬野帅宏胁器表膀服饱肇乘毙首嫁宜庆喂氟建槽粳吱隧甫蜡漳楷稳当酷茂将蕉辩说竖准耕涅羊靖恒拇儡瞄邪伺档叙退嗡坎谬卡噪猿揭嫉盂黔星瑚老嘿二掇改橱缨敢辛豌眼携谗疾黑陕诽稀天增晒作疗筋捆继嗽碴双欧她控玩倘怀孝李藏绅瓦窍铣急溯 北京大学《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑 目录: ■绩效考评与控制 ◎《光明日报》1998年12月14日报道:(节选) ◎白铭的跳槽 ◎北电网络注重过程的考核 ■奖励管理 ◎奖励的管理 ◎赏罚有据的摩托罗拉 ■劳动关系 ◎沃里克公司的第二个春天 ◎一起人才流动的“官司” ■人力资源规划 ◎IBM矩阵式的组织结构 ◎达纳公司 ◎怎么办 ■员工激励和沟通 ◎3M公司和“花王”公司 ◎IBM公司:非同一般的激励 ◎成功源于科学的激励方法 ◎迪特尼公司 ◎福特汽车公司的人员管理 ◎美国“硅谷”中的坦丁姆 ◎赵副厂长该怎么办 ■员工培训与事业发展 ◎IBM公司 ◎访问竞争对手 ◎搞员工培训值得吗 ■职工招募与选拔 ◎广州牙膏厂销售员的选拔 ◎红旗轻工设计院选择干部 ◎机器制造厂的人事决策 ◎美国约南露珍服装公司为借力而“三顾茅庐” ◎纽约联合印刷公司的“择人之道” ◎斯坦罗泰克公司的人员招聘 ■职务分析 ◎乔利民是不是个好科长 ■总案例 ◎激励与开发 《光明日报》1998年12月14日报道:(节选) ????赛特购物中心B2(该楼层主要经营家电、日用品等),过去考核员工是把他(她)的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评,根据综合考评的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素,最后综合评价分数不一定高,奖金不一定拿得多,严重影响了员工的积极性。1998年9月份起,中心推出了一套新的改革措施。具体地说,就是首先把总奖金的40%提出来,作为销售奖金,按销售业绩排序分档,第一名拿一档;第二名拿二档…;最后一名,如果是有客观原因(如生病、事假等)而排在最后一名,则可以按序拿最后一名的奖金,如果没有客观原因而排在最后一名,则不能按序拿最后一名的奖金,而是直落到底,拿收底奖金50元。其次再把总奖金的20%提出来,作为销售服务奖,按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖,奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出,新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩,并把每

文档评论(0)

liwenhua11 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档