怎样提高工的自我效能感.doc

HYPERLINK http://www.ChinaHRD.Net www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧分享中人网·共建中人网培训策划书——怎样提升员工的自我效能感培训背景大多数企业都存在这一现象：一些员工由于长期从事同一工作，工作热情减退；个人能力平平，得不到提升；缺乏进取精神，安于现状……员工缺乏进取精神、缺少自信心和责任心会导致个人工作效率下降，这不仅影响个人的工作质量，而且严重影响企业的发展。培训目标提高员工工作自信心增强员工工作动机，提升员工进取精神有关于自信心和动力的理论众多，一天时间内全部查阅整理完很难，于是我选了自我效能感这一概念。用自我效能感比用能力能够更好地预测一个人对职业生涯选择和事业的成功，原因在于自我效能感的测量是建立在个体有完成某项任务或工作活动的胜任能力(或潜在的能力)的基础上，而且还测量个体能否利用能力去完成任务或工作活动的自信程度。理论依据1.自我集体效能感的界定自我效能感(Self—efficacy)是由美国著名心理学家Bandura于20世纪7O年代提出的概念，自我效能感指人们对自己是否有能力完成某项特定任务的信念。它并不是指人们具有的某种技巧，而是指人们对利用自己的技巧能做什么而进行的判断，是对自我能力信息的权衡、整合和评估的结果，直接影响人们的思维、动机与行为(Bandura，1977)。Bandura认为，具有很强自我效能感的人能以更大的努力去迎接挑战，能被障碍激发出更大的努力，因此，哪些因素影响到自我效能感的高低强弱，成为人力资源管理与开发的重要理论依据。然而随着工作小组和团队日益普遍的应用于各个组织，小组或团队层面的效能感问题也逐步显现。在20世纪80年代中期，Bandura又提出了集体效能感（Collective efficacy）的概念，并于90年代开始对集体效能感进行了较为系统的阐释。集体效能感，是指团队成员对于团体成功的完成任务或取得特定水平成就的能力的共同信念。2.自我效能感的影响因素自我效能感的影响因素包括：个体的认知评价、归因倾向、控制力的内控与外控。2.1 个体对活动成败的评价班杜拉认为个体在产生某种活动之前就对自己是否具有相应的能力有一个推测，对结果有一个预期，一旦活动达到预期目的，原有的对自己的能力判断得到验证，自我效能感进一步提高，反之会降低自我效能感。个体对自我活动结果的评价的标准不同，即使是相同的结果也会带来不同的评价结果，造成同一结果不同主体的评价差异。例如，对于难度大的工作标准不要定得太高， 甲乙两人同为销售部销售代表，第一季度的销售业绩相同，但是甲做销售代表已经两年多，而乙则只做了半年。这时，甲会觉得自己的业绩太差了，居然和新人业绩一样，产生挫败感；乙却会想自己刚刚做销售业绩已经赶上资深销售代表了，信心十足。2.2 个体对他人活动成败的评价个体通过观察与自己能力水平相当的人取得的成功，会认为自己也有能力完成同样的任务，从而提高自我效能感，反之，如果看到与自己能力水平相当的人失败，也会降低自我效能感。在企业中，看到同部门同事因为努力工作拿到奖金，也会激起自己工作的信心和动力， 从而调动起工作积极性，提高工作效率。2.3 个体对成败的归因归因指人们对事件发生的原因分析和认识倾向。每个人都力求解释自己的行为，找到自己行为的结果的原因。同样的成败，个体归因不同，对自我效能感的影响相差巨大。2.4 控制力的内控与外控在罗特的实验和治疗中，有一些人似乎一直“感觉发生在自己身上的事是被外部力量支配的，而有一些人则感觉发生的事在很大程度程度上是受自己的努力和技巧支配的”。当认为命运是由自己来控制的，称内控制点；认为机会和外部力量决定了命运称外控制点。那些认为自己是内控的人更多是在工作中表现优秀，成功戒烟，系安全带，直接处理婚姻问题，直接面对下岗问题，并且可以延迟满足以实现长远目标。集体效能感的影响因素3.1 团体自身的影响因素 3.1.1 Lindsley（1995）认为绩效与效能感之间存在一种向上或向下的螺旋（spiral）关系；Seijts等人（2000）的实证研究的确发现，团体绩效既是集体效能感的结果变量，也是它的前因变量[9]，从而证实了Lindsley的观点。其他的实证研究亦表明以往绩效或成败经验是集体效能感的显著预测源。自我及角色效能感 一些研究表明尽管集体效能感与自我效能感是两个相互独立的概念，但自我效能感仍是集体效能感的有力预测指标。此外，Taggar（2003）的研究发现，领导者和员工的具体角色效能感（role-specific efficacy）也是集体效能感的前因变量，并且角色行为（role behavior）对具体角色效能感与集体效能感起到中介作用。3.1.3 团体分派目标 Bandura（1997）认为分