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毕业设计（论文）任务书 毕业设计（论文）题目：知识型员工激励问题研究 一、毕业设计（论文）内容 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。4.1如何运用好激励机制4.1.1物质激励要和精神激励相结合4.1.2多层次激励机制的建立和实施4.1.3实行差别激励的原则4.2企业家的行为是影响激励制度成败的重要因素 知识型员工激励问题研究 第一章 知识型员工概述 1.1什么是知识型员工 随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展。科技发展的结果是，人类社会创造的财富以倍速增长。因而，在新一轮的财富分配过程中，国家、企业之间竞争的焦点理所当然的转到了技术和知识的较量上。那些掌握知识和技术的人，即知识型员工就成了企业管理的核心和各国竞相争夺的最重要资源。 知识型员工作为知识、技术和资讯的载体，是与知识经济的浪潮相伴随而生，又相伴随而长的。简而言之，就是说知识型员工以自己的智慧创造了一个时代;然后又在这一时代的推动下，不断自我完善，自我进步，推动知识经济和社会财富的螺旋式的高速上升。 1.2知识型员工的特点 知识型员工之所以不同于普通员工，是因为他们不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神的群体，他们更多关注工作的内在满足和自身的发展。只有了解知识型员工的这些特点，才能进行有针对性的激励。 1、独立性和自主性知识型员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性。他们要求授权赋能，要有一定的活动范围，一定的权限。知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛上。 2、工作模式发生改变随着组织内外环境的变化，员工工作模式也发生了很大改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队。相应地，企业由过去对员工的点的定位，过渡到现在的区域定位。人在企业中的位置也由点定位到区间定位即角色定位。虚拟团队属典型的自我管理团队，它需要更强更敏感的工作方式，尤其对沟通的软硬设施要求大大提高，管理的实施也主要根据项目或工作的需要来进行。 3、流动性在知识经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争主要表现为人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业饭碗，转为追求终身就业能力。事实上，流动是人的内在需求，是追求人的价值的增值。人才不流动，这个企业人才也不会有效地增值。但人才在流动过程中出现的频繁跳槽现象，也对企业发展带来严重影响。 4、劳动成果难以衡量在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性;面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，这一系列问题都对企业传统的考核机制提出了挑战。 5、合作性加强在知识型企业中，领导与被领导的界限模糊了，企业所有者与知识型员工双方不再仅仅是上下级关系，更多地是一种合作伙伴关系。企业所有者的实物资本和知识型员工的智力资本共同促进了企业发展，双方互动性增强。尤其是高科技企业，领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性，有意识地利用这种互动性。通过沟通、重视、信任、承诺、支持、合作等一系列新的人力资源管理准则来维系双方之间的关系。 6、较强的成就动机与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于挑战工作难度大、工作内容丰富的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，尽力追求完美的结果。正是由于这种强烈的成就动机使知识型员工对自身发展前途的关注远远多于对工资待遇的关注。 7、蔑视权威专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。在知识型企业中，知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生很大影响。这种特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威和传统的经验。挑战、