人力资源股能“固化”.docVIP

人力资源股不能“固化”都知道应对核心人员进行股权激励，但真正实施股权激励的企业却寥寥无几；而且，即便有些企业实施了股权激励，但力度却很小——用于激励的股份少，而且比较分散，对被激励对象的激励作用十分微弱。上海复斯管理咨询公司认为，我国企业目前在股权激励的操作过程中，普遍存在的股权固化现象，是导致上述实践结果的根本原因。 　　某国企总经理，在经营者持股政策的许可范围内，通过送干股方式获取企业2.4％的股权，现在他退休了，但仍然持有该部分股权。新总经理继任后，也需要对其进行股权激励，类比前者，也是以干股的方式获取2.4％的股权。如此方式，若干年后，资本股股东还有多少股好送？ 　　另一民企更为典型，占有20％股份的一合伙人（当初以人力资源入股，未出过现金），辞职后新开了一家有竞争关系的公司，而占有原公司20％的股份却仍紧握在手，就是不转让，其它股东郁闷不堪！ 　　出于对人力资源激励需要的股份（本文统称为人力资源股），象资本股一样，持有者被赋予了永久的持有权——这就是被称为的特指人力资源股的股权固化现象。 　　1、我国企业进行股权激励的两种基本做法 　　为了解决核心人员激励不足、经营者行为短期化等问题，我国少数企业采取了股权激励措施。与国外主要以期股和期权为主的股权激励的方式不同，因市场环境和政策性因素，我国采取股权激励的企业，大部分采用这样两种基本方式：第一，赠送干股，即根据岗位重要性、能力等因素，企业无偿赠与核心人员一定比例的公司股份；第二，优惠价购股，即核心人员被允许以优惠的股价获得一定比例的公司股份。 　　我国企业的这种股权激励的特殊作法，与国外通用的期股激励相比有两点主要差异：一方面核心人员在获得股份时，没有支付足以补偿股份所对应资产原值的资金；另一方面核心人员在当期即获得了和资本股相同的股权，即与期股在现金行权后的股权相同。 　　2、股权固化毫无理由 　　我国企业所采用的上述股权激励操作，对企业和资本所有者来说，这部分带有激励性质的股份，被固定在特定的激励对象身上，不能再拿来激励别人，即使他离开本企业，也仍然拥有持有的权利，除非他自愿，否则没有什么办法可以让他转让。 　　之所以让某人拥有股份，是希望激励他使用自身的人力资源，本质上可以理解为人力资源入股。然而，从被激励的个体角度看，其拥有的人力资源既不能在各阶段上保持量和质上的一致性，也不能在企业中具有永久的持续性。个人离开企业，或生命终止，个人所有的人力资源就相当从企业中消失了；即使个人没离开企业，也没死亡，但也会因知识老化、经验过时、企业业务内容发展变化等，使个人所拥有的人力资源在不同阶段上发生变化。因此，从目的上看，一旦原激励对象的人力资源发生变化、甚至消失，其原拥有的股权就应该变动、直至变动为零。否则，其拥有的股权，既失去存在的依据，也失去存在的意义。资本性股权之所以可以固化，是因为资本资源独立于所有者而存在，无论其所有者如何变化，是死是活，都不对其原所出资源产生影响。而人力资源则不同，它不能脱离所有者而存在，也不能脱离所有者而被实际使用，因此，因人力资源而获取的股份不应被固化，否则，就相当于：其他所有者投入资本不变的情况下，某个资本股股东可以抽逃注册资本而不减少股份，这显然是毫无理由的。 　　3、改制正加速股权固化现象产生 　　近年，几十万国企掀起的新一轮改制，事实上正在成为股权固化现象大范围形成和加速产生的源头。 　　我国这次以产权改革为核心内容的改制，不仅要完成国有资产从竞争性行业退出的任务，而且要尽可能解决以往存在的经营者长期激励不足等问题，使改制后企业能处于一个有利的产权结构和治理结构的起点上。因此，很多企业都在利用本轮改制机会，同时实现对核心人员的股权激励安排。但由于缺乏相关理论指导，以及法律、政策和市场环境的限制，导致在改制中推进的股权激励安排，实际操作中出现了一些变通手段，以下是其中常见的三种：变通手段一：对历史贡献的补偿或奖励虚高。改制中对经营者历史贡献进行适当考虑是可以的，但操作中常出现利用过高评价来增加补偿或奖励额度；而对核心技术人员，则变为高估技术成果或技术水平等。二者在本质上都类似于前面谈到的一般企业的第一种操作方式；变通手段二：股权价格的不均等优惠。在经营者购买企业股权时，经常以打折或特殊的支付方式，使经营者得到比其他员工更优惠的价格或支付方式。其类似于前面谈到的一般企业的第二种操作方式。 　　变通手段三：股权托管后回购。即指部分国家股权先托管给经营者，再由经营者逐步回购，其中常伴有购买价格和支付方式上的优惠。其类似于一般企业的操作方式二。 　　改制中采用的这类变通手段，在本意上，是为了让经营者持有能产生足够激励作用的股权。但由于相关政策和法规的规定，不能直接以管理入股等方式直接授予，所以只能通过一系列的变通做法，达到至少在形式上表现为经