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基于生命周期的民营企业知识型员工激励机制研究 生命周期, 知识型, 员工, 企业, 民营 相关词条：生命周期, 知识型, 员工, 企业, 民营 我也想创建词条赚积分 [摘 要] 基于民营企业所固有的特点，如何激励知识型员工，以发挥他们的最大潜力，已经越来越成为企业领导和专家学者共同关注的热点。本文结合员工加入企业的生命周期特点，建立了一系列基于员工生命周期理论的激励机制。 [关键词] 民营企业，知识型员工，生命周期，激励机制 随着经济的发展，社会的进步，知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，逐渐成为企业里最值钱的资产。而且，社会的工作重心也将转移到知识工作者身上。现在，所有发达国家和部分发展中国家都在转变为后企业的知识社会，企业经济管理之间的竞争重点也逐渐在知识、咨询、科技综合为一体的知识型人才。而一个企业对内部外部的各种资源进行管理，归根结底还是对高素质人员即知识型员工进行的管理，知识型人才日益成为企业成败的关键。而知识型员工具有创新性高、自主性强、工作不易量化等特点，所以，管理知识型员工的核心应该放在对知识型员工的激励上。通过激励，可以充分发挥员工的主观能动性，提高员工参与工作的积极性，从而显著地提高知识型员工的劳动生产率。 一、知识型员工概述 美国管理大师彼得·德鲁克最早提出知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）的概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品而是知识和思想”，知识型员工的工作主要是一种思维性活动。一般而言，知识型员工是指企业中具有较强的学习和创新能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和经营管理才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率并为企业做出较大贡献的员工。很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。知识型员工有着其自身的特点：①具有实现自我价值的强烈愿望和高度的工作自主性；②具有专业特长和较强的创新能力；③工作成果不易直接评价，具有高度的流动性。 二、激励强化原理 所谓激励，就是创设满足职工各种需求的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。而激励强化原理又称为效率优先原理，是指通过奖励和惩罚，对员工的劳动行为实现有效激励。知识型员工的潜力是巨大的，潜力能否得到最大的发挥，关键在于企业的激励机制。每个企业都有自身的特点，民营企业更应该充分注意到知识型员工激励的重要性，并结合企业的特点和发展愿景，根据知识型员工的不同阶段的不同需求，采取一系列激励政策，以期达到员工在高效率工作的同时，也为企业带来了最大的经济价值。 三、基于员工生命周期的激励机制研究 一个企业有创立、成长、鼎盛、衰亡的生命周期，同样，员工加入企业也有一个从适应到成长，再到成熟，最后离职的生命周期理论，知识型员工亦是如此，针对员工在企业中所处的不同生命周期阶段，应该赋予员工不同的激励机制，以期达到最好的激励效果。知识型员工加入企业的生命周期示意图如图1所示。 1. 员工在“适应阶段”的需求及激励机制 不管是企业刚刚招聘的应届毕业生，还是猎头公司推荐过来的有一定工作经验的员工，在加入该企业之初，必然会经历一个“适应期”，只不过是时间长短的不同。企业应该根据这一阶段员工的需求特点，制定出相应的激励机制。 而知识型员工在“适应期”阶段，在一定程度上不可避免的有生疏感、易出错、敏感等特点，所以，企业应该加强人文主义关怀，鼓励新加入的知识型大胆创新，鼓励知识型员工出错，让他们在错误中改正，在错误中成长。同时，企业应该抓紧时机对新加入的知识型员工进行“企业文化”的教育和熏陶，让他们尽快融入到本企业之中，还可以出一定的经费让员工们多参加一些团体活动，让他们在增进感情、团结一致的良好氛围中加快成长。 根据知识型员工各自的兴趣和特长，可以成立一些相应的协会和社团，让大家在共同的兴趣特长上交流沟通，同时可以开展一些户外拓展活动，增加团队的凝聚力和责任感，让这些知识型员工在快乐中成长。 虽然知识型员工在“适应阶段”为企业创造的经济价值不大，但这一阶段的管理工作、激励机制至关重要，不容小觑，如果企业管理的不好，很容易让员工在陌生的环境里找不到亲切感和归宿，带来的直接损失就是员工的流失，同时，也对后续的招人用人带来一系列不好的影响。像中国一些较为成熟的企业，例如美的、步步高、中兴等中国500强民营企业，在知识型员工的“适应阶段”的管理工作和激励机制就相对完善，他们肯花钱来搞一些看似与企业生产无关活动，像集体郊游、户外拓展训练、体育比赛等等，但正是这些活动留住了这些知识型员工，并在活动的同时宣传了企业的文化，增进了员工之间的友情