基层银监部门人力源整合构想.docVIP

基层银监部门人力资源整合构想 　 　资源的稀缺性是一切组织面临的共同命题。作为银监会派出机构的基层银监部门也毫不例外地面临这一命题的考较，其中以人力资源的稀缺最为明显，可以说，人力资源的稀缺在某种程度上成了提高银行业监管工作的深度和实效的现实掣肘之一。在总编制受限的情况下，如何缓解人力资源稀缺的压力？人力资源整合显然是最直接和必然的抉择。 　　一、人力资源配置的现状 　　人力资源是所有资源中最宝贵、最积极、最活跃的资源，是实现有效银行监管的核心要素。银监会成立两年来，在人力资源相对稀缺的情况下，大刀阔斧强化银行业监管，积极推进银行业改革并取得明显成效。但随着监管工作的持续深入，人力资源的有限性与监管工作对资源需求的扩张性矛盾也日渐突出，这一矛盾在基层银监部门表现尤为明显；原有的人力资源配置模式逐步显现其缺憾和与监管现实的不适应性，集中表现为人力资源配置上的不均衡性。 　　1.人力资源区域配置的不均衡性 　　主要表现为经济金融发达地区与欠发达地区、监管工作量大的地区与相对较小的地区在人力资源配置上的非对称性。由于最初在组织结构设计上是采取由上而下、划一的模式，在人力资源的配置上基本没有充分考虑地区的差异性，导致各地区银行监管机构所拥有的人力资源与所负担的监管工作量不相匹配。这种情形突出表现在监管办事处力量的配置上，同样是3—4人的编制，各监管办事处之间在所承担的监管任务方面存在极大的不平衡性。以某地区为例，有的监管办事处所监管机构达200余家，所在地存、贷款总量均达数百亿元，而有的监管办所监管机构仅38家，所在地存、贷款总量均不足30亿元，人均监管机构数仅10余家。 　　2.人力资源部门配置的不均衡性 　　人力资源在基层银监部门内设部门之间分布的不均衡性，主要表现为监管部门设置及人员配置与所监管对象的多寡、所承担监管工作量的大小、所面临监管任务的复杂和难易程度的非对称性，以及监管部门与综合部门工作忙闲的不均衡性。 　　一方面，监管部门的设置存在职能过度细分与过度综合并存的现状。由于历史的因素，对同属国有商业银行的工、农、中、建四行的监管，职能划分过细，部分银监局目前还在仍沿用“一行一处”模式；而政策性银行、资产管理公司、邮政储蓄机构和外资银行的监管职能则集中在政策性银行和邮政储蓄机构监管处。由于工、农、中、建四行性质相同，业务结构类似，存在问题也基本雷同，因此对四家行的监管职能划分过细，既没必要，也与银监会关于同质同类监管的精神相左。这种格局的形成，沿革于银监会成立以前人民银行对国有银行与股份制银行分开监管的模式，相对目前的监管格局而言，其不适应性已日渐突出，其直接效应就是容易形成资源闲置、资源重叠和资源浪费。与此相反，政策性银行和邮政储蓄监管处（以下简称政邮处）的职能过分综合，显然也不利于监管工作的开展，不利于监管专业化的锻造，难以适应监管形势变化的需要。特别是随着外资银行进入国内市场的步伐加快，对外资银行的监管任务将越来越重，目前的将外资银行监管与政策性银行、资产管理公司、邮政储蓄机构监管集中由政邮处监管的组织设计将日显其弊端。同时，由于监管形势的变化，一些监管部门如农村合作金融机构所面临的监管任务十分繁重，其监管力量的配备也日显捉襟见肘。 　　另一方面，监管部门与综合部门忙闲程度客观上存在不均衡性。根据经验归纳，监管部门与综合部门在忙闲的时间分布上存在比较明显的反差：监管部门的忙碌高峰大致对应综合部门的低谷；反之亦然（必须说明的是，这种反差也不是绝对的，有时也会出现重叠的情况）。 　　3.人力资源开发与人力资源的管理不均衡性 　　随着监管理念的不断更新，基层银监部门对人力资源的重视程度与日俱增，在引进人才、挖掘人才、选拔人才方面采取了大量积极的举措。通过招聘方式，引进了一批学历层次高、综合素质好的大学生，为银监部门注入了新鲜力量；通过竞争上岗方式，选拔任用了一批年轻优秀的干部；通过开展形式多样的培训教育，加强了对员工的培训；通过开展丰富多彩的群众性活动，激发了年轻干部的积极性、创造性，增强了归属感……但客观地说，这仅仅是人力资源整合的萌芽，在人力资源的开发与人力资源管理方面还存在明显的不均衡性。 　　表现之一：人力资源管理的理念、手段仍相对滞后性。从人员数量和结构方面看，近年来，基层银监部门的人力资源状况的确得到较大的改善。以某银监局为例：在编人数较成立时增长了11.6% ，研究生以上学历的人数由19人增加到46人，占比由14.7%上升到31.9%%.但这种变化基本上仍是一种规模性的扩张，人力资源在内涵式发展方面尚相对滞后。一是对人的管理模式基本上还是一种传统意义上的“人事管理”，而非“人力资源管理”。二是人力资源管理力量相对薄弱，与人力资源规模及发展需要不相适应。一方面，人力资源管理人员数量偏少，工作压力大，使其难以