当代集团企业文化分析告（新）.docVIP

集团领导： 企业文化部近期组织一系列的小型企业文化交流活动，根据各级领导与职员的意见和建议，形成《当代集团企业文化现状分析与2003年规划报告》，提请集团领导阅批！ 企业文化部 当代集团企业文化现状分析与2003年规划报告 IBM的咨询公司曾对《财富》500家大型企业中37家的调查显示，一个企业的文化直接影响着它的运作与成功。也就是说，重视企业文化并在其内部形成成熟和融洽的企业文化，其经济活力和发展潜力都较好。而那些短期趋利的企业，就可能出现这样或那样来自管理和理念上的种种问题。 企业文化不是可有可无的装饰品，而是每个成功企业必须具有价值观、理念，在市场大潮中发挥着无可替代的作用 。而营造一个适合本公司整体氛围和商业目标的企业文化将对企业的发展产生深远的影响。 企业文化部承担着在集团现有企业文化理念的基础上，发展、发扬、延续、传递、传播、深化的作用，在发展中创新，在创新中深化，这样能够真正起到企业文化应有的导向、凝聚、约束、规范等作用。 企业文化部近期先后在集团、各中心、各子公司召开小型的交流活动10余次，涉及副总裁、副总监、部门经理、职员80余人次，广泛听取了大家对集团目前集团企业文化现状以及对今后的期望。 根据调研的结果，企业文化部认为，真正的企业文化应当是一个多层次的体系，不仅是自上而下的，更是自下而上的。有鉴于此，特形成报告。 一、实践中的问题 当代集团发展到今天，离不开决策层的正确领导，更离不开全体职员的共同努力。但是，企业变大了，管理提升了，企业职员却感到与企业的距离拉大了。 1、眼睛向上看。例如，有的职员提出，企业目前存在一种不好的状态，就是在工作过程中，大家的眼睛是向上看，不是接受到任务，埋头苦干，沉下心思在实践中摸爬滚打，眼睛盯着职员、盯着工作，更多的是在猜测领导的喜好。这个问题的原因不仅仅在下级，而是上、下级共同的问题。由于管理的科学性还不到位，管理的水平欠缺，缺乏体制的监督，上级政令变化太快，决策有的时候是以个人喜好为主要因素，导致下级忙于应付。 这个问题解决的方法是思维方式的改变，是职业化塑造的加强，每一个领导把目光放到应该放的地方，手也伸到应该伸的地方，给下级一定的授权，给下级一定的空间，给下级一定的时间。“扁平化”的本质是提高效率，减少不必要的层级，而不是单纯的越级指挥。“提供无边界的舞台”不仅仅是指给多少个职位兼职，而是赋予其应有的时间、职权和信任。 2、职员关怀不足。从多次研讨会中可以看出，由于对培训、开会占用业余时间的意见和建议、年假等休假制度没有落实、小范围文体活动的资金问题以及对于没有北京户口同事保险福利没有落实等问题，职员感觉企业文化中“亲情文化、幸福文化”没有落实，“企业文化，高高在上”的声音比较强烈，职员更关心企业为自己解决了哪些后顾之忧。从另一个方面来看，新版《企业文化发展大纲》中也应当将“亲情文化与幸福文化”的定义和内涵界定和说明明晰，以免把“企业文化是一个筐，有了问题往里装”的错误概念在更广泛的范围内传播。 从另外一个层面讲，实际上信息管理中心企业文化部与人力资源中心职员关系部应当结合更加紧密，在与各级职员接触过程中，可以实现共同举办交流会、共同举办企业文化活动、向职员讲清楚培训的意义等形式和手段的融合。职员关怀实质上就是企业文化重要的一个部分。工资福利是关怀、有效培训也是关怀、赠送书籍也是关怀、爱心奉献更是关怀，在2003年的工作安排中，企业文化部将与职员关系部共同承担关怀职员的责任。 3、企业文化核心价值观的提升与文字的凝练。 当代集团的核心价值观是“充分信任和尊重个人，追求卓越的成绩，为客户提供最好的服务，靠团队达成我们的目标”。该概念在过去的时间里起到积极推动作用。但是，企业已经进入到精耕细作的时期，二次创业要求企业能够有响亮、激发职员热情的、高屋建瓴的“口号”和“启示语”，并且要求能够文字洗练、朗朗上口，职员认为以前的概念比较难记，不容易起到激发热情的作用。在下一步的工作中，需要进一步提炼和修正，在现实基础上，总结出具有个性化的核心价值观起到引领工作的作用，以及成为各子公司“亚文化”的精神内核。 4、各子公司形成初步的“亚文化”脉络尚不清晰。在调研过程，我们认为，实际上各子公司实际上已经形成了自己的“亚文化”，但是，没有与集团倡导的企业文化的接口，无专人负责，这就导致企业文化的传播在子公司成为人人有责，人人无责的局面。建议能够在目前各子公司信息管理部设置兼职企业文化负责人。一方面，及时学习集团企业文化精神、组织企业文化活动，把企业文化职责承担起来，成为一个桥梁；另外一方面，梳理、修正子公司的亚文化的脉络，保证没有偏离集团主流文化的航道。 5、建议新版《智业大纲》更名。《智业大纲》过去承担了企业发展大法的作用，但是，随着企业的发展壮大，《工作手册》、《职业化塑造