第九篇 认知.ppt

让工作更有趣 组织公正 让员工从事感兴趣的工作 避免乏味的重复性工作 作业：p223 法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约 心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受 心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的问题 Argyris(1960)：员工的非正式的文化规范如足够的工资、自主权、稳定的工作等 Schein(1980)：在组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。 Rousseau(1990)：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方的各种信念。组织本身没有心理契约 Herriot(1997)：雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。有组织和员工两个层次 主观隐蔽性 不确定性 双向性 动态性 Anderson(1998)列举法 员工的责任：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守机密、具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律、接受职位变化、保护公司声誉、体现组织形象、好团队队员、支持领导、与人合作、态度积极、有集体意识、社会化、参与培训、有专业技能、至少工作两年、离职前事先通知等 组织的责任：高薪资、绩效奖励、迅速晋升、有培养和发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事公平政策、高度理解、工作有价值、委以责任、给自主权、至少一年工作保障等 Herriot(1997)：英国各行业 员工责任：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助 组织责任：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、稳定的工作 交易契约(transactional contract)和关系契约(relational contract) 交易责任(transactional obligation)、培训责任(training obligation)、关系责任(relational obligation)  过去：关注稳定，持久和忠诚 现在：关注交易性，雇佣性 员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应性和超凡绩效 雇主方面：过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期权，股份等） 作用：减少双方的不安全性；规范员工的行为 效果：与感知到的组织支持度，职业期望，情感承诺，满意度，离职有关 建立以人为本的激励机制：参与决策，参与企业剩余价值的分享（股票期权或员工持股）；弹性工作时间 塑造有价值的愿景： 营造充满信任和亲密感的文化氛围 某主管说: “35年前召募进来的员工，每个都很上进、认真、诚实，又肯苦干实干，不过这一代就不同了” 。你同意吗? 你觉得员工个人的价值观和他的事业成就间是否有关 ？ 内在价值观和外在价值观 P211 排序 牧师 采购代理商 工业工程师 1 宗教 经济 理性 2 社会 理性 政治 3 唯美 政治 经济 4 政治 宗教 唯美 5 理性 唯美 宗教 6 经济 社会 社会 组织承诺：是工作态度的一种，指一个人对组织的认同和投入程度，是员工和组织之间的依附关系，反映了个人对组织全部的态度。 　组织承诺又称“心理合同”、 “组织归属感”、“组织忠诚” ，是指组织中的成员与其组织之间的一种心理合同或联结成员与组织之间的纽带，即成员对组织的归属感和认同感。最早是由美国心理学家贝克于1960年提出的。 沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。 具体表现方式： 1、希望加入某个组织； 2、愿意保留某个组织的成员资格； 3、信仰组织的价值观并接受组织目标； 4、愿意为组织的利益作出自己的贡献。 　　作为一种态度，个体的承诺程度是可以用问卷测量的。组织承诺问卷能够在一定程度上预测离职现象，甚至更能预测“离职意向”。 三个层面：态度、行为意图、动机 三个层次：顺从、认同、内化 情感承诺， want to 指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响（这和心理契约相关）。　　　　 持续承诺， need to 指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺； 规范承诺， ought to 是对留