海问—广州杰赛薪酬分析与初步建议.pptVIP

公司总部薪酬体系分析诊断综述（1） 通过对总部的所有岗位进行评估，以及对评估结果进行分析，分析结论如下： 关键高层管理人员的薪酬水平与其岗位相对价值贡献严重不符； 中低层除少数几个与技术相关的岗位外，内部公平性基本良好； 关键高层管理人员的薪酬水平与市场相同岗位相比存在比较严重的差距； 公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应； 公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平 一刀切的岗位工资在过去的两年中没有变化影响了对员工的激励作用； 年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来； 对于高层岗位，变动薪酬所占比重太小，也起不到对高级管理人员太大的激励作用； 短期（年度）激励的形式过于类型单一，不能全面调动员工积极性 公司总部现有岗位的评估：方法说明 公司总部现有岗位的评估：评估结果 本次总部薪酬设计涉及36个岗位。本次岗位评估是基于公司现行组织架构下的岗位职责而不是海问公司所提交的组织架构调整报告中的岗位职责。 通过对所有评分人打出的分数进行平均，总部所有岗位评估的分数结果如下： 公司总部现有岗位的评估：评估结果概述 岗位评估的结果显示（总裁岗位除外）： 岗位评估的最高分在900-1000之间，最低分在0-100之间，最高分为拓展部总经理和企划部总经理，最低分为司机和文员，最高群体与最低群体之间的价值相差是10倍左右； 500分以上的基本为公司的高层管理人员（6人）； 300-500分之间基本为公司中层管理人员和技术骨干（7人）； 200-300分之间主要是主要技术人员（4人）； 100-200之间为一般的技术人员和行政管理人员（15人）； 100分以下为文员和司机（3人） 岗位薪酬内部公平性分析（1） 如果代表分别显示岗位评估分数与岗位工资的两条曲线基本平行，就说明总部薪酬水平达到了内部公平，也就是说在没有考虑到劳务市场供需状况的前提下，薪酬水平基本与岗位价值相符，下表显示： 500分以上的6个除总裁外的高层管理岗位中，排名前四位的岗位工资严重低于其岗位价值，排名第5-7位的岗位薪酬略低于其岗位价值； 300-500分的7个中层管理人员和技术骨干岗位整体上基本与岗位价值符合，但是出现了排名第11、12 的岗位薪资比较明显地超出了岗位价值； 200-300分的4个技术人员岗位中，排名16的岗位工资略低于岗位价值，而第17位略高于岗位价值； 100-200分的15个一般行政和技术人员岗位中，总体来讲，岗位工资基本符合岗位价值，但是排名第18、20的岗位高于岗位价值，排名28-31的岗位薪酬稍高于岗位价值； 100以下的岗位中，排名34的岗位薪酬略高于岗位价值 岗位薪酬内部公平性分析（2） 通过上页初步分析可以得出，在不考虑该岗位人力资源市场供需情况得前提下，总部的岗位中： 岗位薪酬严重低于岗位价值的岗位有：拓展部总经理、企划部总经理、财务部总经理以及总裁法律事务助理； 岗位薪酬略低于岗位价值的岗位有：质量部总经理，人力资源部总经理、拓展部成都办事处主任； 岗位薪酬超出岗位价值的有：人力资源副总经理、拓展部软件开发组组长、拓展部软件系统分析员、标准化管理主管、拓展部软件开发工程师、 岗位薪酬略超出岗位价值的有：财务部出纳、人力资源管理管理员、网站管理员、企划投资部管理员、企划投资部文员 岗位薪酬外部公平性分析（1）：岗位分类 岗位薪酬的外部公平性指公司岗位薪酬水平与在相同（类似）的地域范围内同类行业或（和）同规模公司相同岗位的薪酬水平对比情况。如果公司岗位薪酬水平低于类比公司的平均值，公司就很难吸引和保留那些受到人力资源市场供需状况影响较强的人才。为了便于比较分析，根据岗位性质的不同，可以将总部所有岗位分为四类：高级管理人员、一般管理人员、高级技术人员、一般技术人员，具体岗位如下表： 岗位薪酬外部公平性分析（2）：市场数据 2001年底，上海荣正人力资源咨询有限公司对处在北京、上海、广州、深圳四个城市的50家年销售额在1-10亿的高薪技术企业的通用管理岗位进行了薪资调查，结果如下： 岗位薪酬外部公平性分析（3）：中高层管理岗位 根据内部公平性分析，我们得出排名在前4位的中高级管理人员的岗位薪酬在不考虑人力资源市场供需状况的情况下，严重低于岗位价值，因此在进行外部公平性分析使我们首先选择这4个岗位作出对比分析，分析结论如下： 公司总部除主管行政的总经理（总裁办公室主任）高于市场最低值以外，其他的中高层岗位薪酬普遍低于市场最低值，其中拓展部总经理岗位只占市场最低值的42%，总裁助理岗位只占市场最低值的54.5%，财务部总经理只占市场最低值的61.1%，企划部总经理岗位只占市场最低值的68% 结论：公司总部的中高层管理岗位中，内部公平性不足的岗