招聘工具招聘与评测实务之招聘流程问题分析、模式比较.ppt

判断招聘效果： 空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。 衡量招聘效率： 录用人员的平均费用高低。 （五）招聘工作的检查评估阶段 评价招聘工作的质量 招聘过程用人部门与HR部门的职责分工 任务4：若干国家招聘模式的比较分析 1.美国模式 2.日本模式 3.韩国模式 1.美国模式——“砌砖墙”模式 特征 能力是选拔的重点 工作分析是重要准备 推崇双向选择 要求所招聘的人员完全符合企业或岗位的要求，看重个人能力要素，倾向于招聘成熟劳动力。 工作分析提供的尺度标准 心理能力 判断力 记忆力 组织协调能力 情绪稳定性 耐力 注意力 计分 含义 1 不需要的能力 2 不大需要的能力 3 可以考虑的能力 4 比较需要的能力 5 非常重要的能力 1 2 3 4 5 某岗位人员心理素质要求的五点尺度表 2.日本模式——“砌石墙”模式 特征 校园招聘和内部调整是招聘主渠道 推崇终身雇佣制 注重培养、雕琢新人。根据每个新人的个性和特征来加以培养，安排合适的岗位。 3.韩国模式——双重标准模式 特征 双标准： 思想道德标准 文化业务标准 公开招聘与个别推荐相结合 聘任政军界要员任高级职务 聘请外国专家任企业顾问 任务5：中国目前招聘流程中存在的问题 招聘流程有缺陷 1. 没计划或有计划无执行，人员引进随意，仓促。 2. 缺成本预测，控制。 3. 后期未形成招聘考核体系。 中小企业招聘的系列问题举例 （一）不清楚自己需要什么样的人 相当多的招聘启示都大同小异； 例如：业务员的招聘广告都写着“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。 或是招聘要求几乎不设门槛； 一企业人事主管曾说：“现在的人才都不值钱了，上次招聘名额3人，我收到简历500多份。实在太多，最后我随机抽取了50份，在里面挑了10个面试。其他的其实也都差不多。” 中小企业招聘的系列问题举例 （二）不知道如何安排面试 面试的时间安排 情景举例： 招聘人员在申请者中选出一串名单，逐个电话通知“明天几点几点过来面试。”情况往往是，七八个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场，而负责面试的“考官”却还没到。考官到了以后，随机挨个面试。遇到投机的可聊一个小时，遇到感觉不好的，两句话打发走人。排在后面的求职者只能双手互相搓着等。 ——如此面试过后，有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点。面试效率低且浪费求职者时间。 中小企业招聘的系列问题举例 面试问题的设置 有很多面试官喜欢按照自己的“创意”发问，但完全不清楚问这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质。 有的面试官提的问题目的是为了变相“炫耀”自己。 有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后，给予点评。 中小企业招聘的系列问题举例 思考题 简述招聘的涵义和过程。 当前我国企业招聘中存在哪些问题？有何对策？ 请比较中美、中日的人力资源招聘模式。 谢谢大家 ！ * 《招聘与评测实务》招聘流程 任务1：认识招聘流程的重要性 任务1：课前引导案例 案例1 G公司原来是一家国有IT企业，2002年改制后发展壮大起来，到2009年产品在国内市场上占有了相当一部分市场份额。为吸引人才，G公司提出灵活的报酬标准。利用高薪引进了一批有外企管理经验、工作业绩优良并对本公司的国际化战略感兴趣的管理人员担任重要职务。 但是这些“空降兵”并没有像战场上从天而降的神兵那样，发挥“空降兵”扭转乾坤的作用。随后的一年半中，G公司的经济效益不断下滑，到目前为止大多数“空降兵”因不适应G公司的工作氛围、复杂的人际关系或对G公司的期望值下降等原因离开了公司。与此同时，不少“子弟兵”因为公司“外来的和尚会念经”的心态以及在管理决策和待遇标准上刻意向“空降兵”的倾斜，也相继舍企业而去。目前G公司随着整个团队的瓦解而陷入困境。 案例2 A公司是生产饮料的企业，该饮料一投入市场就“一炮走红”，引起了各大经销商和消费者的广泛注意。公司决定迅速扩大生产规模。于是通过快速招聘增加人手就成了当务之急。为缩短招聘周期，公司在各大网站发布招聘信息，并在招聘广告中特别强调“有行业背景者优先录用”。 于是在不到两个月的时间内，公司的人员规模由120人迅速增加到190多人。这些新员工绝大多数拥有行业背景。但是，现在各部门经理尤其是销售部经理的抱怨－－新招聘来的员工难以管理，有时还很不听话，经常独树一帜 ……人力资源部经理陷入了深思。 如何看待招聘工作？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。 事实上招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。 一场不正规