第三节：工作设计1.ppt

第二章 工作分析与工作设计 第三节 工作设计 主要内容 工作设计的涵义 工作设计的方法 岗位设计的历史演变 你最喜欢什么样的工作（工作要求）？ 员工对工作提出的10项要求 和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表扬 有机会提高自己的技能 为那些能倾听自己意见的人工作 有独立思考的机会，而不单纯执行指示 能看到自己工作的最后成果 能为有水平的经理工作 不希望干太容易的活 对所发生的情况感到十分了解 ——美国公众议事日程基金会的研究报告 （二）工作设计的主要内容 二、工作设计方法 传统的科学管理方法 人际关系方法 辅助性工作设计 （一）传统的科学管理设计方法 工作简单（专业）化(work Simplification) 理论基础：劳动分工理论 劳动分工、降低成本、提高效率 科学管理、泰勒、吉尔布雷斯夫妇、动时研究 流水作业生产线 传统的科学管理设计方法 通过动作与时间研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序 工作专业化的特点 流水线的节拍决定了员工的工作速度 工作是极其简单的 对员工的技术要求程度低 每位员工只完成整个工作或成果的一部分 员工被固定在流水线上的某一个岗位上，限制了员工之间的社会交往 由管理部门决定工作设备和工作方法，员工只能服从 工作简单化的优缺点 将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度地提高员工的操作效率 对员工的技术要求程度低，既可以利用廉价劳动力，又可以节省培训费用 标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工的工作数量和质量方面的控制，保证生产均衡和连续进行 设计刚性，对环境，尤其是对来自于顾客方需求的变动反应迟钝 只注重工作任务和效率，没有考虑人的因素和人的反应 过度工作专业化带来的问题 每个人承担的工作十分简单与单调；使员工感到枯燥乏味，从而产生厌烦和不满情绪，形成“效率玻璃顶”：影响效率的进一步提升 残次品率上升，产品质量下降 员工工作情绪化，对工作不满，工作的责任心差，出现消极对抗行为以及管理人员与工人的隔阂 缺勤率和离职率上升，优秀人力资源流失 （二）人际关系设计方法 起源：霍桑实验研究与人际关系学派 具体方法 工作扩大化（job enlargement） 工作轮换（job rotation） 工作丰富化（job enrichment） 1. 工作扩大化（Job enlargement） 在水平层面上扩大工作范围，为员工提供更多的工作种类 评价 工作扩大化通过增加每个员工应掌握的技术种类和扩大操作工序的数量，在一定程序上降低了员工的单调感和厌烦情绪，提高了员工对工作的满意感 但这种方法仍然没有改变员工的工作性质，甚至有人批评说，工作扩大化只是使员工做更多工种的工作，并为企业管理当局提供了裁员的机会与借口 Herzberg批评工作扩大化是“0+0” 2. 工作轮换(Job Rotation) 工作轮换是指在公司的几种不同职能领域为员工作出一系列的任务安排，或者在某一单一的职能领域或部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会 优点 减少枯燥 公司目标总体把握/增强对公司不同职能的理解和认识 多技能开发，提升了转换能力，也有助于提高其解决问题能力和决策能力 潜在的问题 初期的适应导致生产率的损失和工作负担的加重 培训成本 轮换的范围和组织有序 强制 VS 自愿 对工作轮换的评价 采取工作轮换的方法并没有使员工的工作有任何实质性的变化，它只是为缓解员工对过分专业化的单一重复性工作所产生的厌烦感的一种权宜之计 提供了员工理解其他工作工序和发展技术的机会，在一定程度上降低了员工的不满与厌烦 Herzberg批评工作轮换是“用一个0代替另外一个0” 3.工作丰富化(Job enrichment) 理论基础：赫茨伯格（ Frederick Herzberg）的双因素（Two-Factor）理论 “人们并非被其管理部门从外部给予他们的报酬、特权或惩罚所激励，也不是由他们完成工作所处的外部环境或前后关系所激励。人们只有通过对其职务内容即工作本身的亲身体验才能产生持久性的激励” 工作中包含的因素 工作丰富化 对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作 员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理 使工人在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展 在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权；它与工作轮换或工作扩大化不同在于，它不是水平地增加员工的工作内容，而是垂直地增加管理控制与责任 工作特征模型(Job Characteristics Model ) 工作特征模型 由Richard Hackman Greg R. Oldham提出： —— 技能多样性：成功完成工作所需