经典实用有价值企业管理培训课件：绩效管理的核心难题及解决之道.ppt

* * * * * * * * 案例：A公司推行按照年度绩效考核成绩发放奖金，在实施的过程中发现，由于几个部门之间考核尺度把握的不一致，导致严格按照考核标准进行考核的部门考核分数偏低，并直接影响到该部门员工绩效奖金的数额。 案例讨论 考核结果与薪酬分配的对接 举例：个人绩效与部门绩效的关系 考核结果与薪酬分配的对接 案例：B公司根据年度经营绩效确定绩效奖金的发放总额为200万，公司由市场部、研发部、生产部、综合部四个部门组成。 已知条件： 1、各个部门的绩效奖金系数 2、所有员工的个人工资等级系数和个人绩效奖金系数 3、公司四个部门的人数和公司总人数 演练：绩效奖金数额的分配 请讨论得出计算方法： 1、每个部门的奖金数额？ 2、每个员工的奖金数额？ 考核结果与薪酬分配的对接 部门考核等级 S A B 部门奖金系数K1 1.2 1.1 1.0 个人考核等级 S A B C D 个人奖金系数K2 1.3 1.1 1.0 0.6 0 考核结果与薪酬分配的对接 年度工资调整表 举例：考核结果与工资调整的关系 考核结果与薪酬分配的对接 第一区间 第二区间 第三区间 备注 A（优秀） 可升2∽3档 可升1∽2档 可升0∽1档 上调2档及以上者，至少月度考核中有连续评A等2次； 达到该职级最高档后，不予调整。 B（良好） 可升1∽2档 可升0∽1档 不变 C（合格） 可升0∽1档 不变 D（需改善） 不变 下调0∽1档 下调1∽2档 E（差） 下调0∽1档 下调1∽2档 下调2∽3档 或可降级、调岗、辞退 工资区间 调幅 绩效等级 案例：海尔绩效考核结果的应用 在宏观经济形势不景气的大环境下，中国最大家电企业之一海尔集团的六位副总裁，因受经营业绩考核排名靠后影响而被免职。 六人包括主管彩电业务的喻子达、主管电脑业务的高以成、主管物流的王正刚、主管法律的苏效玺、主管流程的邹习文，以及主管家居业务的赵斌。 在去年海尔集团各事业部中，冰箱、洗衣机等传统强势业务不但超额完成了销售指标，而且市场份额还明显提升。相比之下，电脑、彩电等业务增长却不如预期。与之对应的，海尔集团主管白电业务的高级副总裁梁海山等在这次调整中没有变化。 价值驱动因素分析 公司战略 战略意图 各业务单元战略 关键业绩指标（平衡计分卡） 理解影响公司成功的主要因素 公司业绩驱动因素分析 胜任能力 组织能力分析 绩效管理 体系 薪酬激励体系 如何 什么 战略图分析 领导力开发 继任计划体系 长期的高潜质员工方案 人力资源管理的“动—能机制” 技术 绩效管理成功的四大因素 绩效管理体系推行的“三步曲” Thank You ! * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效管理 ——核心问题与解决之道 演讲嘉宾：吴建国 Jim Wu 第11期 HW公司绩效管理的三个阶段 中国企业绩效管理的发展演进 举例:流程型指标的分解落实 讨论：完美订单履行率指标的分解落实？ 横向关联指标的设计 问题：如何减少部门指标之间的相互影响 将流程型指标进行有效分解，不同部门关注各自责任范围内的目标 将最影响下游部门的目标明确为上游部门的KPI指标 在有客观事实依据，且经过上级部门确认由于流程相关部门原因导致目标无法履行时，可以对目标进行必要的调整 横向关联指标的设计 举例：HW的IPD模式中跨部门团队考核办法 跨部门团队指标的设计 举例：HW跨部门团队考核的基本原则 适用对象：参加项目并且投入超过10%的人员 项目考核指标：根据其绩效承诺，对阶段性成果进行的考评，一般按项目决策评审点进行考核，考核结果和意见作为功能部门主管的重要输入 考核周期：季度考核+年度考核 研发部门的指标设计 讨论：研发部门年度目标的确定？ 研发部门的指标设计 研发部门年度目标的确定 部门目标的设定——举例 研发部门的指标设计 举例：2006年HW建立的研发部考核指标库 KPI 客户满意度 客户反馈产品缺陷 客户服务支持费用比重 产品保修费用比重 遗留缺陷密度 废弃项目比重 研发投资费用比重 研发费用预算执行符合度 产品器件效率 IPD变革进展指标 市场响应速度 项目阶段周期及阶段进度偏差 DCP管理效率 项目周期、项目进度偏差及进度偏差率 产品质量 成本 上市时间（TTM） 指标 研发部门的指标设计